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Ted Kitterman
Los colaboradores de las organizaciones galardonadas mencionaron con más frecuencia culturas con reconocimiento especial, así como sueldos justos y equidad en los ascensos.
Las economías latinoamericanas enfrentan los problemas constantes de la inflación y el estancamiento del crecimiento. Si bien la región logró superar el impacto que provocó la invasión de Rusia a Ucrania en 2022, los economistas predicen un 2023 difícil.
Considerando los problemas que ha tenido la región, algunos se han preguntado si los trabajadores latinoamericanos son poco productivos, pero los estudios que hizo Great Place To Work® indican lo contrario.
En las 125 organizaciones que integran la lista de Los Mejores Lugares para Trabajar® en América Latina 2023, nueve de cada diez colaboradores creen que las personas “hacen un esfuerzo adicional” para cumplir con cada tarea.
¿Qué impulsa este alto nivel de compromiso? Una mayor cantidad de colaboradores que creen que su lugar de trabajo es equitativo.
En las organizaciones galardonadas, el 86 % de los colaboradores dijeron que todos pueden recibir reconocimiento especial por su trabajo, en comparación con solo el 74 % de los colaboradores de otras organizaciones participantes. De los dos millones de colaboradores a los que se les hizo la encuesta, la diferencia de 12 puntos porcentuales muestra una notable ventaja de las organizaciones galardonadas.
Los Mejores Lugares para Trabajar® en América Latina también sobresalen por la buena disposición de sus gerentes a escuchar al personal y hacerlo participar en las decisiones de la organización. En las organizaciones galardonadas, el 83 % de los colaboradores dicen que los gerentes les consultan sus opiniones sobre decisiones que afectan su trabajo —11 puntos porcentuales más que en las otras organizaciones participantes
También es más probable que los colaboradores mencionen equidad en los ascensos y salario justo cuando trabajan en uno de Los Mejores Lugares para Trabajar® en América Latina. En las organizaciones galardonadas, el 77 % considera que recibe una porción justa de las ganancias de la organización, y el 82 % dice que los ascensos son equitativos —11 puntos porcentuales por encima de los valores de referencia de las otras organizaciones participantes en ambos aspectos.
La manera en que estas organizaciones generan mejores experiencias para sus colaboradores es la siguiente:
1. Todos reciben reconocimiento
En Hilton, la organización multinacional que ocupa el tercer lugar de la lista, el reconocimiento es una parte importante de la experiencia.
Todos los colaboradores, cualquiera sea su función, pueden recibir un reconocimiento mediante el sitio web “Recognition Matter!” de Hilton, el cual proporciona recursos tales como certificados, tarjetas electrónicas y tarjetas de agradecimiento que pueden personalizarse en 30 idiomas.
Hilton también prioriza el reconocimiento en el momento: los integrantes del equipo reciben una carta personalizada del vicepresidente de Hilton, en lugar del gerente general de su hotel, y se les otorga su premio frente a todo el equipo del hotel. Para contribuir a aumentar el reconocimiento, Hilton lleva a cabo una Semana de Agradecimiento para Integrantes del Equipo, en la cual los colaboradores de todo el mundo pueden participar en programas tales como competiciones de baile y otros eventos divertidos.
Para ayudar a los clientes a dar un reconocimiento a los integrantes del equipo, Hilton tiene un programa llamado “Catch Me At My Best”, que les ofrece a los huéspedes un código QR para reconocer momentos en los que reciben un servicio excepcional.
Mediante la oferta de una amplia variedad de canales y programas, Hilton se asegura de que el reconocimiento sea una parte central de su cultura y ayuda a todos los colaboradores a que recuerden reconocer y agradecer a sus colegas.
2. Los gerentes se toman tiempo para escuchar
No por nada el comportamiento más importante de los gerentes que generan mucha confianza es saber escuchar.
“Escuchar puede sonar reactivo, pero debería ser proactivo”, escribe Michael C. Bush, director ejecutivo de Great Place to Work. “Póngase a disposición y busque oportunidades de escuchar”.
En DHL Express, la organización multinacional n.º 1 de la lista, un recorrido de consulta les permitió a los gerentes escuchar las opiniones de 1.600 colaboradores elegidos al azar, en 34 idiomas de todo el planeta. DHL, que cuenta con más de 111.000 colaboradores en más de 220 países, se esfuerza por garantizar que cada colaborador, cualquiera sea su función o su formación, tenga la oportunidad de que se escuchen sus opiniones.
Como parte de su estrategia de diversidad, equidad, inclusión e identificación (DEIB, por sus siglas en inglés), DHL creó un panel de colaboradores compuesto por 20 personas de toda su red que se desempeñan como representantes de DHL y expresan opiniones regionales y personales importantes sobre decisiones de la organización. Dichos representantes actúan en estrecha colaboración con compañeros de trabajo de su región, escuchan sus comentarios y los exponen ante el equipo gerencial.
Los colaboradores tienen también oportunidades de innovar y de exponerle sus ideas a la organización. Un pequeño laboratorio les ofrece a sus colaboradores una manera formal de explorar sus ideas y desarrollar soluciones que contribuyan con los clientes o las tareas de DHL. Los participantes completan un programa de cuatro meses con instrucción, establecimiento de contactos y conversaciones con gerentes de primer nivel.
Para asegurarse de captar los comentarios de los colaboradores, DHL lleva a cabo encuestas regulares entre su personal y se enorgullece de tener una tasa de participación de 92 % en su encuesta de experiencia del personal. Cuando las encuestas están completas, la organización se encarga de mostrarles a los colaboradores cómo sus comentarios generan cambios dentro de la organización. Los colaboradores participan en grupos de conversación basados en escuchar, en los que se analizan los resultados de la encuesta y se comunican planes de acción a lo largo del año para hacer un seguimiento del progreso.
3. Los ascensos y las oportunidades profesionales se distribuyen con equidad
Los colaboradores de las organizaciones galardonadas consideran con mayor frecuencia que los ascensos se concedieron con equidad y que la gerencia evita el favoritismo. ¿Cómo es crear un canal justo y equitativo para el personal?
En Cisco, que ocupa el sexto lugar de la lista de organizaciones multinacionales, una iniciativa coordinada para mejorar la movilidad interna de los colaboradores que buscan avanzar en su carrera profesional ha dado frutos: un 40 % del personal contratado proviene de la propia organización. La organización de informática lanzó su Iniciativa de Movimiento de Personal para aumentar la visibilidad del talento interno y reducir la cantidad de colaboradores que se marchan para cumplir nuevas funciones.
Cisco calcula que ahorra unos 27 millones de dólares estadounidenses al año en paquetes de renuncia y ayuda para reubicación gracias a recontratar colaboradores y ponerlos en contacto con puestos vacantes y proyectos disponibles.
Schneider Electric, la organización n.º 25 de la lista de multinacionales, también ha desarrollado un sistema de gestión de personal para aumentar la movilidad interna y poner a sus colaboradores en contacto con proyectos o trabajos disponibles.
Mediante el aumento de la transparencia en la asignación de trabajo, las organizaciones pueden ayudar a sus colaboradores a planificar su carrera profesional e identificar habilidades que puedan aportar a tareas importantes de la organización. Cuando a los colaboradores se los considera colaboradores, es más probable conseguir de ellos el compromiso, la productividad y el “esfuerzo adicional” que todos los líderes de organizaciones anhelan.
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