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Day: February 13, 2020

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Great Place to Work® MIPYMES, el Ecosistema de Valor de las Grandes Empresas.

Buscamos crear mejores lugares para trabajar, independientemente de su tamaño… todos podemos ser parte de un mundo mejor.

L

levamos más de una década acompañando a las organizaciones de Centroamérica y Caribe en la ruta de convertirse en The Best Workplaces™ y queremos continuar con esta tarea que nos llena de orgullo, pues vamos creando no solo excelentes lugares de trabajo sino, también, estamos construyendo un mejor lugar para vivir para todos.

La realidad de Latinoamérica, según  la CEPAL,  es que  el 99.5% de las organizaciones está representado por las MIPYMES y de éstas el 88,4% del total son microempresas, en su mayoría destinadas al comercio y servicios. Contribuyen con el 61% del empleo formal (1 de cada 3 puestos de trabajo está en una PYME) y con el 25% del

tienen crecimientos exponenciales gracias a la tecnología. Great Place to Work® Centroamérica & Caribe quiere acompañar a estas organizaciones en la región, apor- tando sus conocimientos y herramientas para que éstas encuentren un crecimiento sostenido y puedan contribuir con construcción de un mundo mejor para trabajar y vivir.

Este universo de organizaciones MIPYMES forma un ecosistema dentro de la cadena de valor de las grandes empresas y, ¿cómo funcionan?  Las  grandes  empresas no son totalmente independientes, su demanda y oferta dependen del sourcing y distribución formados por MIPYMES.

Great Place to Work® le Centroamérica y Caribe Producto Interno Bruto (Cepal 2019).

 

“Great Place to Work® Centroamérica & Caribe quiere acompañar a las MIPYMES en la región, Para que encuentren un crecimiento Sostenido y puedan contribuir con la construcción de un mundo mejor para trabajar y vivir”

En la región de Centroamérica y República Dominicana, de acuerdo con cifras de CENPROMYPE (Centro Regional de Promoción de la Micro, Pequeña y Mediana Empresa) se estima que operan alrededor de un millón de micro, pequeñas, medianas y grandes empresas,
Sin embargo, la gran mayoría (988.284) son MIPYMES.Y de éstas, 87,6% son micro, 8,1% son pequeñas y 3,0% son medianas.
Más del 70% del total de las MIPYMES son empresas con menos de 10 trabajadores seguido del grupo que cuenta entre 11 y 50 empleados.
Mientras que aquellas que tienen de entre 51 a más de 100 trabajadores son mucho más escasas ya que en ningún caso superan el 3% del total de empresas (Cepal, 2019). Encontramos microempresas que se inician por la necesidad de la gente de auto emplearse y muchas se sitúan en la informalidad, lo que trae como consecuencia bajos niveles de desarrollo de capital humano, dificultad de ac- ceso al crédito, bajos estándares de calidad y desarrollo, entre otros factores.
También, existen aquellas que alcanzan un alto desempeño y desarrollo dentro del sector formal con incremento en la facturación, puestos de trabajo y diversificación de mercado.
Esto, sin hablar de las start-ups que en pocos años de vida tienen crecimientos exponenciales gracias a la tecnología. Great Place to Work® Centroamérica &Caribe quiere acompañar a estas organizaciones en la región, aportando sus conocimientos y herramientas para que éstas encuentren un crecimiento sostenido y puedan contribuir con construcción de un mundo mejor para trabajar y vivir. Este universo de organizaciones MIPYMES forma un ecosistema dentro de la cadena de valor de las grandes empresas y, ¿cómo funcionan? Las grandes empresas no son totalmente independientes, su demanda y oferta dependen del sourcing y distribución formados por MIPYMES. Great Place to Work® le apuesta a esta gran cadena de valor y nos proponemos a acompañarla fomentando las mejores prácticas de capital humano para que logren mejores ambientes de trabajo, más productivos y mejores negocios. Estamos convencidos que cualquier organización, sin importar su tamaño, puede ser un gran lugar para trabajar. Saber crear una cultura de confianza genera excelentes resultados para la empresa, colaboradores, sus familias y para la sociedad.


¡Ayúdenos a crear este ECOSISTEMA de VALOR en Centroamérica y Caribe!


¡Ayúdenos a crear mejores lugares para trabajar y vivir en Centroamérica y Caribe!

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Innovación, una clave para Los Mejores Lugares para Trabajar®.

Cuando las organizaciones son abiertas a escuchar ya poner en práctica las sugerencias de sus colaboradores, se aseguran en gran manera un crecimiento de negocio.

Por: Lesslie de Davidovich 

Gerente General Regional Great Place to Work® Institute Centroamérica y Caribe

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n Great Place to Work® Institute esta- mos dedicados a construir un mundo mejor,y la manera cómo lo hacemos es ayudándo a las organizaciones a conver- tirse en mejores lugares de trabajo para TODOS.

Por más de 30 años en nuestros procesos de investigación hemos trabajado con más de 18.000 organizaciones de todos los sectores en más de 60 países, lo que representa a más de 100 millones de colaborado- res encuestados, generando de esta manera una ven- taja competitiva en cuanto a Benchmark de clima y cultura organizacional.

Dentro del  diagnóstico  aplicamos una  encuesta a los colaboradores llamada Trust Index© donde evaluamos cómo el colaborador percibe que la organización sea un excelente lugar para trabajar. Esta encuesta reúne de manera cuantitativa información relevante en cuanto a fortalezas y áreas de oportunidad. Aplicamos también la herramienta Culture Audit© donde analizamos procesos, políticas y prácticas. Existe mucho material de investigaciones con relación a las diferentes generaciones, pero dentro de nuestros estudios hemos identificado un factor común que caracteriza no solamente a la generación X o Y, sino también a la generación Z que ha presentado una tendencia de crecimiento en los dos últimos años. Este factor que está generando una ventaja competitiva en las organizaciones es el siguiente: “Generar espacios de aportación de ideas y sugerencias donde los colaboradores puedan contribuir en el mejora- miento de procesos o simplemente hacer de manera diferente lo que se está haciendo, pero estos espacios deben estar alineados a prácticas que reconozcan o destaquen dichas aportaciones, junto a estos, un nivel en el desarrollo del liderazgo, donde nuestros líderes se vuelvan receptivos mostrando un interés genuino en apoyar ideas o sugerencias, buscando de esta manera incrementar el potencial humano”.

Este aspecto se vuelve clave y lo hemos validado de manera estadística en los dos últimos años de estudio, este año encuestamos en Caribe más de 20.000 colaboradores que representan a más de 30 organizaciones.

Y vemos el siguiente comportamiento, para nosotros cuando una organización tiene una nota de Trust Index© que ronda entre 70 a 80% es catalogada como “Buena”, entre 80 y 90% es “Muy buena” y arriba de 90% es “Excelente”.

Para las organizaciones que tenían resultados “Buenos” (entre 70 y 80), el 71% de sus colaboradores afirman que sus líderes fomentan y responden de manera “genuina” a sus sugerencias e ideas,y el mismo 71% percibe que se reconoce a las personas que intentan nuevas y mejores formas de hacer las cosas independientemente del resultado.

En las organizaciones que tenían resultados “Muy buenos” (entre 80 y 90), el 84% de sus colaboradores perciben el reconocimiento a las ideas y sugerencias y el 83% ese interés genuino de los líderes a la hora de fomentar o responder a sugerencias.

Mientras que en las organizaciones donde los resultados se encuentran en “Excelencia” (90 a 100), el 93% de los colaboradores percibe el reconocimiento y el 91% la fortaleza en liderazgo. Podemos visualizar esta tendencia en el gráfico de barras “Percepción de los colaboradores vs. resultados Trust Index ©”. (Ver gráfico ).

Desde el punto del Culture Audit© en la competencia “Desarrollando” es donde se genera el enfoque en temas de desarrollo profesional y personal y en la competencia “Colaborando” el tema de innovación.

En “Desarrollando”, el promedio en Caribe ha incrementado en los últimos años y al cruzar esta información muchas de estas organizaciones que se encuentran en niveles de “excelencia” han desarrolla- do prácticas enfocadas en perfeccionar cada vez más el liderazgo en sus organizaciones con análisis muy profundos de sus estilos, así como también los perfiles actuales versus el perfil deseado buscan fortalecer tanto el liderazgo generacional como el situacional y conductual a través de diferentes mecanismos.

Esto ha dado un particular enfoque en desarrollar en los líderes competencias para brindar retroalimentación de manera efectiva, fortaleciendo la escucha activa, generando programas de desarrollo para cada nivel de liderazgo de manera particular dentro de la estructura organizacional, con seguimientos personalizados que les han permite identificar el talento potencial no solamente en los líderes actuales si no en todos sus colaboradores,y de esta manera obtener lo mejor de su gente.

En “Colaborando”, en Caribe las organizaciones han logrado desarrollar procesos y prácticas que permiten al colaborador ser parte activa de las decisiones, aportar ideas y sugerencias que estén alineadas a la estrategia del negocio,ya la vez desarrollando sistemas de reconocimientos donde se “premia” o “reconoce” al colaborador por la aportación de estas ideas o sugerencias cuando se obtienen resultados favorables en temas vinculados a la estrategia organizacional.

Las organizaciones que están en los niveles de “excelente” son aquellas que logran desarrollar equipos de alto rendimiento, buscando promover culturas de innovación. Y cuando hablamos de generar culturas de innovación no solamente aplica en el sector de Tecnología de Información, sino en cualquier organización donde el valor central es la aportación de ideas y sugerencias, generando diferentes canales y alineándolos de manera estratégica con el desarrollo y el reconocimiento.

Esto se vuelve un reto cada día para todas las organizaciones que buscan transformar la cultura, pues son cambios que estamos viviendo no solamente por la incorporación de las nuevas generaciones (que bus- can cada vez más que sus ideas sean escuchadas, ser tomados en cuenta), sino también porque como organizaciones estamos en una etapa donde el mundo cambia constantemente a una velocidad en la que sólo las organizaciones que logran mejorar continuamente, adaptarse rápidamente y generar oportunidades de cambio de juego logran generar una ventaja competitiva.

Hoy en día no sabemos lo que vendrá en 3, 5 o 10 años, ni qué organizaciones serán competencia, pero tenemos en este momento la oportunidad de desarrollar los espacios donde aprovechemos no solamente las ideas grandes, si no también las ideas pequeñas, las de las personas que están de cara al cliente, o de las que están en el back office, porque todos tenemos algo que aportar y mucho potencial, siempre y cuando los entornos sean apropiados. Así como los mejores climas producen los mejores resultados en la naturaleza, los mejores climas producen mejores resultados en los negocios.

Porque de eso se trata ser un buen lugar para trabajar para TODOS, sin importar quién sea o lo que haga la persona dentro de la organización, ser uno de Los Mejores Lugares para Trabajar® nos ayuda a hacer mejores personas, hacemos mejores negocios y al final del día hacemos un mejor mundo para TODOS.

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Los Mejores Lugares para Trabajar® en Centroamérica 2020.

Datos de Los Mejores Lugares para Trabajar® en Centroamérica 2020

Luis Orellana, 

Líder en Estudios de Great Place to Work® Institute, Centroamérica y Caribe.

E

l presente ranking en su edición 2020 para Centroamérica y el Caribe trajo muchas sorpresas, una de ellas, la amplia participación. En esta edición, 186 organizaciones han participado en el Ranking para ser reconocidas como Excelentes Lugares para Trabajar® en la región; de las cuales 155 pertenecen a Centroamérica y 31 al Caribe. Para el caso de la región centroamericana, el 91% de dichas organizaciones logran calificar y obtener una posición en el ranking. Otra de las novedades en esta edición es que, debido a la variabilidad de los participantes, el Ranking en la categoría de cantidad de colaboradores trae nuevos intervalos los cuales van de organizaciones con 20 a 100 colaboradores, más de 100 a 500 colaboradores, más de 500 a 1.000 colaboradores, más de 1.000 a 2.500 colaboradores y más de 2.500 colaboradores.

Este año nuestra misión de construir un mundo mejor a través de convertir a las organizaciones en mejores lugares para trabajar logra impactar a 130,433 colaboradores y sus familias en toda la región de Centroamérica y Caribe, de los cuales el 72% de ellos pertenecen específicamente a la región centroamericana, distribuidos en el istmo desde Guatemala hasta Panamá. Alineado a esto, el 30% de las organizaciones participantes están localizadas en Costa Rica, el 22% en Guatemala, 19% en Panamá, 10% en El Salvador, 8% en Honduras, un 5% en Nicaragua y 6% son organizaciones con presencia regional, como una sola operación.

De las 141 organizaciones que logran una posición dentro del ranking, mantienen culturas de Alta Confianza mostrando un promedio regional en el Trust Index© del 82%, el cual representa el nivel medio de satisfacción que crean estas organizaciones a sus colaboradores en cuanto al clima laboral. Dentro del Modelo© de Great Place to Work® esta puntuación es el resultado de las 58 afirmaciones que cada colaborador responde conforme a las 5 dimensiones universales de Credibilidad, Respeto, Imparcialidad, Orgullo y Compañerismo.

Al realizar una mirada en los niveles de satisfacción laboral dado por el Trust Index© entre las organizaciones que se encuentran en las mejores 10 posiciones dentro de las listas en cada uno de los países de la región centroamericana, vemos que tanto Guatemala y Costa Rica ostentan el mayor nivel siendo este del 90%; seguido por Nicaragua con 88% para el Top 5 debido a la extensión de su ranking, Panamá con 87%, El Salvador un 85% y finalmente Honduras con un 84%.

En caso de tener en cuenta todas las organizaciones en ranking de cada país, Guatemala logra el mayor promedio Trust Index© con 85%, seguido por El Salvador, Nicaragua y Honduras con un 83%, luego Panamá con 82% y finalmente Costa Rica con 77%.

Por otra parte, comparando los resultados obtenidos para cada una de las dimensiones del Modelo© de Great Place to Work® entre los países centroamericanos, Guatemala se ubica con los mayores resultados promedios en Credibilidad, Respeto, Imparcialidad, Orgullo y Compañerismo. En segundo lugar, El Salvador logra posicionarse en las dimensiones de Respeto, Orgullo y Compañerismo; mientras que Nicaragua en Credibilidad e Imparcialidad. En tercer lugar, El Salvador obtiene esta posición en las dimensiones de Credibilidad e Imparcialidad; Nicaragua en Orgullo y Compañerismo y Panamá en Respeto.

Por otra parte, mantener culturas laborales de Alta Confianza desencadena en múltiples beneficios entre los cuales podemos mencionar una mejor satisfacción de clientes, incremento en la habilidad de atraer y retener talentos, un sólido y sostenido rendimiento financiero, mayor compromiso de los colaboradores e incentiva una cultura de innovación en la organización.

Asimismo, crear y mantener excelentes culturas laborales está relacionado con el hecho que los colaboradores se sientan mas orgullosos de pertenecer a la organización y genera en ellos mayor compromiso y mayor lealtad. A fin de evidenciar lo anterior, se ha considerado el enfoque del indicador Net Promotor Score para colaboradores,  el cual a través de la pregunta sobre si recomendaría a conocidos, familiares o amigos para trabajar en la organización; las personas contestan en una escala de 0 a 10, donde quienes responden con puntaje de 9 – 10 son personas promotoras, 7 – 8 son personas pasivas y 0 – 6 son detractores, dándonos una medida del grado de lealtad de los colaboradores al interior de la organización.

Siguiendo este análisis que evidencie la relación que existe entre la satisfacción laboral de los colaboradores y el grado en que son promotores de la misma; al comparar el porcentaje de promotores de cada organización en la región centroamericana y el porcentaje de colaboradores que contestaron de manera positiva a la pregunta Gestalt en el Trust Index© sobre tomando todo en consideración, este es un excelente lugar para trabajar, se obtiene a través del coeficiente de correlación de Pearson un resultado de r = 0.87 demostrando una fuerte asociación lineal positiva entre ambas variables. Partiendo de este resultado procedemos a realizar un modelo de regresión lineal entre la variable dependiente del porcentaje de colaboradores promotores y variable independiente el nivel de satisfacción dado por la pregunta Gestalt, además de realizar una ponderación del modelo por la cantidad de colaboradores de cada organización en la región. Los resultados obtenidos en este modelo son satisfactorios, con la debida especificidad en los residuales, el cual explica en un 87% la variabilidad de los datos e indicándonos que la satisfacción laboral impacta de manera positiva el porcentaje de colaboradores que promueven su organización como un Excelente Lugar para Trabajar® en la región centroamericana. Más colaboradores felices, más promotores de la organización.

En Great Place to Work® Institute Centroamérica y Caribe nos apasiona apoyar las organizaciones a que incrementen sus niveles de confianza y logren mejores resultados. Constantemente investigamos nuevas y mejores prácticas de capital humano a nivel mundial, identificando tendencias e ideando soluciones innovadoras para que juntos trabajemos día a día en construir una mejor sociedad ayudando a las organizaciones a transformar sus lugares de trabajo PARA TODOS.

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Los Mejores Lugares para Trabajar® en Caribe 2020.

Datos De Los Mejores Lugares para trabajar® en El Caribe 2020

Por: Luis Orellana

Asociado Senior en Estudios de Great Place to Work® Institute, Centroamérica y Caribe

E

l presente ranking en su edición 2020 para el Caribe trae muchas sorpresas, entre las cuales destacan 30 organizaciones que logran ser reconocidas como Excelentes Lugares para Trabajar® en la región, reflejando un crecimiento del 15% respecto al año anterior.

Este crecimiento refleja el compromiso de cada vez un mayor número de organizaciones que comparten la misión de construir un mundo mejor a través de convertirse en mejores lugares para trabajar para todos. Este año nuestra misión logra impactar a  36.132 colaboradores y sus familias, principalmente de los países de República Dominicana, Puerto Rico y Trinidad y Tobago.

De las 30 organizaciones que logran una posición dentro del ranking, mantienen Culturas de Alta Confianza mostrando un promedio en el Trust Index© del 85%, el cual representa el nivel medio de satisfacción que crean estas organizaciones a sus colaboradores en cuanto al clima laboral. Dentro del Modelo© de Great Place to Work® esta puntuación es el resultado de las 58 afirmaciones que cada colaborador responde conforme a las 5 dimensiones universales de Credibilidad, Respeto, Imparcialidad, Orgullo y Compañerismo.

Al realizar una revisión de las 16 competencias de análisis del Modelo© de Great Place to Work®, visualizamos que entre las áreas de oportunidad en la región del Caribe se encuentra la Colaboración con un nivel promedio de 75%, la Equidad con un nivel promedio de 77% y la Ausencia de Favoritismo en 72%. En términos de colaboración se hace referencia a que los líderes fomentan y responden de manera genuina a las ideas y sugerencias de sus equipos y cómo ellos involucran a las personas en el proceso de toma de decisiones que afectan su trabajo y su ambiente laboral. La equidad evalúa la percepción de los colaboradores en cuanto valoran su salario como justo, la oportunidad de recibir reconocimientos especiales y al trato igualitario sin discriminación por la posición laboral que desempeñan. Finalmente, la ausencia de favoritismo mide la percepción de los colaboradores en cuanto valoran el proceso de promociones de manera justa, consideran que sus líderes evitan realizar acciones que favorezcan a colaboradores de manera específica o que las personas realicen actos que dañen a otros para obtener un beneficio personal.

En los últimos 5 años, entre las competencias que han mostrado un mejor desempeño se encuentran la comunicación, el apoyo, la equidad, la cercanía y el sentido de familia, las cuales han mostrado crecimiento en más de 2%. Estas áreas nos demuestran el esfuerzo que han realizado las organizaciones en mejorar sus canales de comunicación interna, la creación del diálogo entre líderes y colaboradores en un ambiente de accesibilidad y cercanía, el apoyo profesional a través de programas de entrenamiento y acceso a los recursos necesarios para el desempeño de las labores, la celebración de momentos especiales, el interés sincero y apoyo entre compañeros y la cooperación y alineamiento como equipo hacia un objetivo común. Las competencias que han tenido un bajo crecimiento en menos de 1% son la percepción sobre la capacidad de los líderes en conducir la organización y la colaboración que fomentan los líderes.

Por otra parte, mantener culturas laborales de Alta Confianza desencadena en múltiples beneficios entre los cuales podemos mencionar una mejor satisfacción de clientes, incremento en la habilidad de atraer y retener talentos, un sólido y sostenido rendimiento financiero, mayor compromiso de los colaboradores e incentiva una cultura de innovación en la organización.

Asimismo, crear y mantener excelentes culturas laborales está relacionado con el hecho que los colaboradores se sientan mas orgullosos de pertenecer a la organización y genera en ellos mayor compro- miso y mayor lealtad. A fin de evidenciar lo anterior, se ha considerado el enfoque del indicador Net Promotor Score para colaboradores, el cual a través de la pregunta sobre si recomendaría a conocidos, familiares o amigos para trabajar en la organización; las personas contestan en una escala de 0 a 10, donde quienes responden con puntaje de 9 –10 son personas promotoras, 7 – 8 son personas pasivas y 0 – 6 son detractores, dándonos una medida del grado de lealtad de los colaboradores al interior de la organización.

Siguiendo este análisis que evidencie la relación que existe entre la satisfacción laboral de los colaboradores y el grado en que son promotores de la misma; al comparar el porcentaje de promotores de cada organización en la región del Caribe y el porcentaje de colaboradores que contestaron de manera positiva a la pregunta Gestalt en el Trust Index© sobre tomando todo en consideración, este es un excelente lugar para trabajar, se obtiene a través del coeficiente de correlación de Pearson un resultado de r= 0.86 demostrando una fuerte asociación lineal positiva entre ambas variables. Partiendo de este resultado procedemos a realizar un modelo de regresión lineal entre la variable dependiente del porcentaje de colaboradores promotores y variable independiente el nivel de satisfacción dado por la pregunta Gestalt, además de realizar una ponderación del modelo por la cantidad de colaboradores de cada organización en la región. Los resultados obtenidos en este modelo son satisfactorios, con la debida especificidad en los residuales, el cual explica en un 81% la variabilidad de los datos e indicándonos que la satisfacción laboral impacta de manera positiva el porcentaje de colaboradores que promueven su organización como un Excelente Lugar para Trabajar® en la región caribeña. Más colaboradores felices, más promotores de la organización.

Finalmente, contar con colaboradores promotores de la organización aumenta el nivel de compromiso hacia los objetivos y metas de su trabajo  desencadenando un mejor desempeño laboral y satisfacción del cliente externo e interno. Los datos nos demuestran que a medida que aumenta el porcentaje de promotores en la organización se obtienen más colaboradores comprometidos con la misma.

En Great Place to Work® Institute Centroamérica y Caribe nos apasiona apoyar las organizaciones a que incrementen sus niveles de confianza y logren mejores resultados. Constantemente investigamos nuevas y mejores prácticas de capital humano a nivel mundial, identificando tendencias e ideando soluciones innovadoras para que juntos trabajemos día a día en construir una mejor sociedad ayudando a las organizaciones a transformar sus lugares de trabajo PARA TODOS.

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¿Cómo construir un Great Place to Work® For ALL?

La forma de hacer negocio cambia constantemente. La confianza, el orgullo y el compañerismo son aspectos que hemos venido trabajando a lo largo de estos años… pero a partir de este año queremos introducir más componentes que mejorarán la cultura de sus organizaciones.

Por: Gabriela Monterrosa

Líder de Investigación de Prácticas. Great Place to Work® Institute Centroamérica & Caribe.

Qué es un Great Place to Work® For All? Es bien sabido que para ser parte de Los Mejo- res Lugares para Trabajar® es necesario que exista confianza en las organizaciones don- de: se confía en las personas con las que se

trabaja, se siente orgullo por lo que se hace y se disfruta con las personas que se trabaja. El componente For All es importante ahora mucho más a partir del desenvolvimiento del mercado organizacional actual.

¿Por qué es necesario agregar el componente For All? Simple: son diferentes generaciones convergiendo en un solo momento, tenemos aún baby boomers al mando de las organizaciones junto con generación X, millenials y la introducción de la generación Z. Un mundo lleno de diferentes actitudes y aptitudes, donde la tolerancia se vuelve esencial y sobre todo la valorización de potencial humano, dejando edades, raza, sexo, preferencia sexual, política o religiosa de lado para aprovechar el potencial que cada persona tiene para mejorar las condiciones de la cultura organizacional.

Por ello maximizar el potencial humano se vuelve un requerimiento para el desempeño de las organizaciones. ¿Qué significa esto? Buscamos que estas creen experiencias positivas para todos los integrantes sin importar quiénes son o qué hacen para la organización. Las organizaciones inclusivas son las que están sentado un precedente para las demás. Michael C. Bush.

 

CEO de Great Place to Work® Institute afirma que según los datos recolectados en los últimos estudios solamente aquellos que son inclusivos aumentan sus ingresos tres veces más rápido que los rivales menos inclusivos. Es decir que la confianza si impulsa el negocio, pero hacerlo For All lo acelera.

¿CÓMO MAXIMIZAMOS EL POTENCIAL HUMANO?

Es un paso sumamente importante y viene desde los líderes que serán los encargados de abrir los espacios para que cada colaborador sea parte de las decisiones y pueda expresar sus opiniones para mejorar la organización sin importar ninguna condición. Los líderes serán los primeros en dar el paso de vivir los va- lores de la organización y de inspirar a dar la milla extra a cada colaborador para que sea compatible con la misión, objetivos y valores ya establecidos.

Además, resulta básico el agradecimiento. Lorena Martínez, Consultora de Great Place to Work® Institute, afirma que para cada colaborador sentirse aprecia- do es lo más importante para que éstos se involucren más con la organización a pesar de los salarios, beneficios, tiempo libre, capacitación o celebraciones. Crear un Great Place to Work® For All, no solo demanda que la organización cuente con prácticas inclusivas, sino que el liderazgo viva su misión, visión y valores, que incentive e inspire a todos a formar parte de una sola familia. Si estamos convencidos que tenemos un Great Place to Work® For All, sugerimos que las organizaciones consideren que hay ciertas prácticas que van en contra del mundo actual y que afectan el liderazgo efectivo:

  • Socializar solamente con un grupo de miembros de la organización. Esto crea desconfianza y desanima a los colaboradores a vivir el propósito de la organización.
  • Valorar las cosas antes de hablar con las personas. Dedique tiempo a fomentar las conexiones personales necesarias para que los colaboradores se sientan empoderados y comprometidos, no solo se preocupe de ver que se alcance la meta y el KPI.
  • Ignorar la vida personal de los colaboradores. Los líderes de hoy deben superar las conversaciones cordiales, abrirse y ser auténticos.
  • Alcanzar las metas es solo responsabilidad del líder. Debe eliminar cualquier ego unido a ser un líder, confiar más en el equipo para producir un gran trabajo.

Exhibición de competencia técnica sobre las habilidades blandas. No puede ser un gran líder sin las habilidades para comunicarse bien con el equipo. La competencia técnica es excelente, pero como gerente, su función también es liderar e inspirar.

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