Actualizado en marzo de 2023.
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Actualizado en septiembre de 2022.
Atos es un líder mundial en transformación digital con 112.000 empleados e ingresos anuales de 11.000 millones de euros. Numero uno europeo en ciberseguridad, nube y computación de alto rendimiento, el grupo ofrece soluciones integrales a medida para todos los sectores en 71 países. Pionero en servicios y productos de descarbonización, Atos esta comprometido con una digitalización segura y descarbonizada para sus clientes. Atos es una SE (Societas Europea) y cotiza en Euronext París.
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Somos integradores de soluciones tecnológicas. Trabajamos con pasión para lograr la satisfacción de nuestros clientes; socios de negocios y colaboradores. Estamos asociados a empresas de clase mundial, líderes en innovación y contamos con un equipo de soporte que se caracteriza por brindar un servicio excepcional para atender instituciones financieras en Centroamérica, Panamá, República Dominicana y el Caribe.
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Somos una empresa (droguería) que comercializamos en su mayoría nuestras propias marcas de medicamentos para uso humano.
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Claire Hastwell
From training and promotions to internal communications and ERG (Employee Resource Group), the leaders can promote greater equity for women in the workplace.
Gender bias and discrimination are unfortunately still a major issue in the workplace across the country.
When women aren’t appointed to leadership positions, decisions for women are being made by executives who may not fully understand the scope of women’s issues, such as access to equal opportunity, harassment, the debate over reproductive rights, the gender pay gap, and other lesser known issues.
En el año 2022, a las mujeres todavía se les paga menos en comparación con los hombres. Incluso después de 15 años, la brecha salarial entre hombres y mujeres se ha mantenido relativamente constante. En 2020, en los Estados Unidos las mujeres ganaron $0.82 por cada $1 ganado por los hombres; esta brecha se hace aún mayor en América Latina.
En el mes de la Conmemoración de la Historia de la Mujer, compartimos seis consejos sobre cómo los líderes pueden garantizar que las mujeres puedan liderar, ser escuchadas y tener el mismo éxito dentro de sus organizaciones.
1. Programación de capacitaciones obligatorias sobre diversidad e inclusión para los líderes
Ofrecer programas de experiencia para colaboradores, dar numerosos seminarios web y cursos que van desde el bienestar financiero hasta la meditación, el equilibrio entre el trabajo y la vida. También se requiere que la gerencia y los líderes tomen cursos de inclusión que les enseñen cómo cultivar una voz que empodere a todos los colaboradores.
Si bien los videos de capacitación en inclusión son comunes, es vital que encuentre videos y plataformas, que puedan hablar sobre la cultura, el tono y los problemas que enfrenta su propia organización.
2. Asóciese con su equipo de compensación para garantizar que su estrategia de promoción sea justa y para cerrar la brecha salarial de género
Un papel importante que el equipo de desarrollo de personas o de recursos humanos puede desempeñar en una organización, es ser la voz que los colaboradores simplemente necesitan. Muchas organizaciones pueden estar tan enfocadas en el resultado final, que algunas decisiones pueden dañar la moral sin querer o parecer injustas.
Es por lo que cada trimestre, se debe sentar con su equipo de compensación para confirmar que todos los datos demográficos se están pagando de manera justa, y para adelantarse a cualquier señal de alerta en el pago u otras formas de injusticia que puedan afectar negativamente a los colaboradores.
Comprender las necesidades de los colaboradores y los problemas a los que se enfrentan va más allá del salario; a veces enfrentan obstáculos que no aparecen en los informes de compensación.
Por eso es vital las áreas, como la comunicación interna, o incluso tener una relación estrecha con los líderes de departamento. Esto garantiza que los mensajes de inclusión no solo se transmitan, sino que también se observen.
3. Sea un experto en los beneficios de su organización
Recursos Humanos es un gran elemento para divulgar conocimientos sobre los beneficios de su organización; sin embargo, como líder de personas, también puede ser un defensor de su equipo y alentarlos a usar los beneficios que mejor se adapten a sus necesidades individuales.
Al planificar los beneficios, es importante ser un experto no solo en las políticas, sino también en lo que su equipo necesita. Al igual que usted sabe qué necesita su familia para fomentar una vida hogareña saludable, el equipo de recursos humanos tiene la función de saber qué beneficios necesitan los colaboradores para fomentar una vida laboral saludable.
Sea un defensor no solo al recomendar sus beneficios a ciertos colaboradores que los necesitan, sino también un defensor de la organización para agregar beneficios que beneficien a las mujeres, las madres y cualquier otro grupo demográfico desatendido.
Una forma práctica para abordar este objetivo, es utilizar encuestas de compromiso de los colaboradores dos veces al año, para identificar las áreas de necesidad y luego ajustar, tanto los beneficios, como los programas de experiencia de los colaboradores en función de los resultados.
4. Sea consciente de reconocer a los miembros de su equipo por igual
Si su organización ofrece oportunidades regulares para que reconozca a su equipo, tómese el tiempo para asegurarse de que está siendo intencional en sus esfuerzos de reconocimiento, especialmente en roles dominados principalmente por hombres.
Use ceremonias de reconocimiento, anuncios y boletines para destacar a una cantidad de colaboradores y haga un balance de las tendencias que pueden estar marginando a ciertos grupos o individuos. También, use estos anuncios como momentos para recordarles beneficios o talleres únicos.
5. Evita hacer suposiciones
Reconocer los sesgos inconscientes, es uno de los primeros pasos que los líderes pueden dar para promover la equidad entre sus equipos. En lugar de hacer suposiciones generales sobre las necesidades de las mujeres en el lugar de trabajo, tómese el tiempo para conocer a los miembros de su equipo individualmente, incluidas sus fortalezas, pasiones o motivaciones.
Una forma de evitar hacer suposiciones sobre las necesidades de las mujeres en su lugar de trabajo es implementar sesiones individuales durante todo el año con los líderes de equipo.
Se recomienda que el equipo de desarrollo de personas se reúna con líderes y gerentes al menos dos veces al mes para discutir sus necesidades, así como las necesidades de sus equipos. Esta retroalimentación permite a los gerentes conocer los desafíos de primera mano y, al mismo tiempo, fomenta un entorno de comunicación y comprensión.
Es muy importante que su lugar de trabajo promueva un espacio abierto para que todos los colaboradores hablen sobre los problemas que les afectan. Todos los colaboradores desempeñan un papel en las comunicaciones proactivas y beneficiosas.
Es importante asegurarse que todos los colaboradores, especialmente aquellos que supervisan un equipo, usen un lenguaje inclusivo, estilos de comunicación justos y equilibrados, y tengan conversaciones abiertas para combatir cualquier suposición problemática.
Comprender y conocer a los colaboradores en un nivel más profundo, es clave para crear un entorno inclusivo y abierto.
6. Crea un espacio seguro para que tus colaboradores sean escuchados y se sientan vistos
Los grupos de recursos de colaboradores (ERG) son una excelente manera para que los líderes de personas creen un entorno inclusivo para los miembros de su equipo.
Los ERG no tienen que ser formales o complejos. Un ERG podría ser simplemente algunos líderes en un chat de Teams, o un almuerzo de Zoom programado para discutir un libro, un tema o incluso presentar a un orador invitado.
Fomentar la curiosidad, la creatividad y la comunicación abierta no solo es excelente para fomentar la innovación, sino también para fomentar la moral y los lazos verdaderos para su equipo.
Estas son solo algunas de las formas para asegurar la inclusión con la ayuda de su departamento de desarrollo de personas o Talento Humanos. Pero no hay escasez de formas de fomentar el diálogo abierto: a través del diálogo abierto, el pensamiento creativo y la aceptación de su organización, también puede comenzar a permitir que todas las voces tengan un lugar en la mesa de su organización.
Fuente:
Actualizado en febrero de 2023.
Socio Global Lider en diseño, fabricacion y venta de Cables y alambres automoviles
Manufacturing and Production
Honduras
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ED FRAUENHEIM
La mayoría de los ejecutivos saben que los colaboradores no estarán en su mejor momento si se les grita constantemente o viven con el miedo continuo de ser despedidas o despedidos. La importancia de la seguridad psicológica ha comenzado a impregnar los rangos de liderazgo, junto con el conocimiento de que las personas se retiran al pensamiento reducido de “lucha o huida” cuando se sienten amenazadas.
El “Miedo cotidiano”. Se refiere a los colaboradores que se sienten ansiosos por tratar de conciliar el trabajo y las obligaciones personales. Cuando los líderes no tratan el bienestar de los colaboradores como una prioridad, su gente experimenta una ansiedad sutil pero significativa. Los colaboradores que tienen miedo de buscar el espacio que necesitan para cuidarse a sí mismos y a sus familias no pueden y no innovarán de manera efectiva.
Una otra cara intrigante de esta barrera es que si los líderes fomentan un clima en el que los colaboradores se sientan seguros atendiendo las necesidades personales y familiares, la innovación aumenta en la organización. Nuestros datos muestran que cuando se alienta a los colaboradores a ausentarse del trabajo cuando sea necesario, es un 34 % más probable que informen un alto nivel de actividad de innovación.
En este sentido, es revelador que la palabra “animar” apareciera como un marcador significativo de innovación. Descubrimos que los colaboradores que usan la palabra “animar” en sus comentarios escritos tienen un 42 por ciento más de probabilidades de creer que tuvieron oportunidades significativas para nuevas y mejores formas de hacer su trabajo. El estímulo es un antídoto contra el miedo. Y su raíz es el “corazón”. El corazón también es donde ubicamos la compasión y el cuidado.
De hecho, encontramos una conexión entre el cuidado y la innovación.
Cuando los colaboradores sienten que los líderes se preocupan por ellos como personas, en lugar de simplemente como colaboradores, tienen un 36 % más de probabilidades de experimentar la innovación.
Cuando los colaboradores describen sentirse penalizados por estar enfermos o desanimados de cuidar de sí mismos, por ejemplo, es menos probable que experimenten la innovación. Considere el comentario de este colaborador:
“La organización aún necesita trabajar en el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Especialmente con aquellos con dependientes. No debería ser obligatorio trabajar los fines de semana. Si no está disponible, es una práctica desleal y es una de las razones por las que dejo la organización”.
Aquí, la frustración con una política que impide el cuidado no solo disminuye el compromiso de este colaborador, sino que lo está empujando a la puerta. El gerente en este caso no es necesariamente abusivo. Pero su “desinterés” por el miembro del personal que se niega a sacrificar los planes personales de la organización se experimenta como un combate psicológico. Y este colaborador está respondiendo a este clima de miedo de la manera clásica: huyendo.
Otros comentarios muestran trabajadores que quieren dar lo mejor de sí mismos, pero cuyas contribuciones se ven obstaculizadas por culturas que lo consumen todo. Los colaboradores pueden experimentar una expectativa siempre activa como un monstruo que nunca se sacia, lo que lleva a un temor de bajo nivel que agota la creatividad.
En efecto, nada puede acabar con la innovación como no tener conciencia de los colaboradores cuando surgen emergencias o imprevistos.
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