2019-02-01

Para DHL crear liderazgos auténticos es la base para edificar y continuar construyendo una empresa de excelencia y mantener la preferencia de sus clientes, demostrándoles que cuentan con una cultura de involucramiento, que asume compromisos y toma responsabilidades.

“Cimentamos y optimizamos nuestro liderazgo desde hace años, basados en nuestra estrategia Focus, la cual se consolidó con la creación del programa CIS (Especialista Internacional Certificado), lo que nos permite asegurarnos de crear un sentido de pertenencia y orgullo por la marca. Además, este proceso lo complementamos con el programa CIM (Gerente Internacional Certificado), el cual empodera, enseña y orienta a nuestros líderes para lograr mejores resultados, en base a la motivación y retroalimentación de los colaboradores”, detalló Carolyn Peralta, gerente de Recursos Humanos en República Dominicana.

Formar equipos

Precisamente, estos dos programas han sido los de mayor éxito para DHL, impulsando que sus gerentes, supervisores o colaboradores destacados o de alto potencial sean entrenados
para impartir estas capacitaciones, así como sus cursos Cross funcionales.

Todos ellos deben ser tomados por el personal, sin importar la función que desempeñen a lo interno de la organización. Esto permite, indicó Peralta, que los líderes identifiquen el potencial de sus colaboradores, buscando herramientas para que sigan creciendo, generando una cultura de confianza, y por ende, un crecimiento de doble vía.

Definitivamente, el compromiso de la corporación es trabajar en pro de su gente. Por ello, ha impulsado otra serie de iniciativas que incluye diálogos de desempeño, reuniones regulares con el equipo, conversaciones uno a uno y encuesta de seguimiento y opinión.
“Con estas estrategias es posible entrenar y capacitar a los equipos, para que cada una de las piezas de la organización conozca el resultado de sus indicadores mensualmente, para retroalimentarles, apoyarles en su crecimiento personal y profesional, pero a la vez hacerlos responsables de su desarrollo”, agregó la Gerente de Recursos Humanos.

DHL es una corporación de puertas abiertas, donde se fomenta una cultura que busca el aporte de soluciones y recomendaciones de oportunidades de mejora, por parte de todas personas. La empresa también ha creado procesos o instancias formales de devolución de resultados, que se realizan dos veces al año y tiene el programa buddy, que facilita al colaborador de nuevo ingreso o que estrena un puesto, capacitarse con una persona de experiencia que se convierte en un mentorship, brindando apoyo sólido para avanzar en sus nuevos retos.

Valores que producen

Para DHL el mayor valor que tienen es su gente, y por ello se esmeran por conocer cómo se sienten y qué áreas se pueden mejorar.
De ahí que uno de sus valores esenciales es la retroalimentación de sus colaboradores, la cual toman en cuenta de forma seria y genuina, pues están convencidos que con equipos de trabajo felices obtendrán beneficios en el negocio, como el aumento de la satisfacción del cliente, mejora de la habilidad para atraer y retener el talento, alto rendimiento financiero y operativo, aumento del compromiso de los colaboradores, lo que a su vez aumenta la innovación.

Octavio Fonseca
Gerente General de República Dominicana

Un diagnóstico puesto en marcha
“El Diagnóstico de Clima y Cultura realizado por el Great Place To Work® Institute es de gran impacto para DHL Dominicana, pues se trata de una herramienta que nos permite complementar uno de los principales pilares de nuestra estrategia corporativa que es tener Gente Motivada. Nos ayuda a tener una visión más holística de nuestra cultura organizacional y esto a su vez se convierte en grandiosos resultados, por lo que estamos convencidos que el éxito de la organización se debe a nuestra gente y por eso es tan importante este diagnóstico para nosotros. Nos aseguramos de trabajar y dar visibilidad a los planes de acción que se trabajan basados en este diagnóstico”.

Frank Jiménez Beleño
Gerente Servicio al Cliente

Ser un líder transformacional
“Quiero pensar que soy un líder transformacional, trabajo por sacar lo mejor de cada miembro del equipo, ayudar a potenciar sus virtudes y transformar cualquier oportunidad, con todo el apoyo que pueda brindar. Creo en la democracia, un gran ambiente, la buena comunicación y el reconocimiento. Cada día nos pone muchos retos, pero considero que una de mis acciones más destacadas es lograr que el equipo este sumamente comprometido, más que con los números con una meta, el alto nivel de servicio y la calidad. Líderes inspiradores hay muchos y reconozco que de acuerdo con mi personalidad voy tomando
ciertas características que me hacen admirarlos. Por mencionar a uno actual, diría que Larry Page, fundador de Google, es uno de los que más admiro por lo que ha construido y su forma de lograrlo”.

Los 5 elementos significativos más comunes en las políticas.

Hannah Elise Jones – Great Place to Work® Institute

Todas las organizaciones enfrentan la pregunta de ¿cómo reconocer y recompensar a sus colaboradores? Siempre ha sido la piedra angular de una gestión eficaz, pero hoy en día, a medida que la competencia por el talento se fortalece, las formas en que las organizaciones valoran a sus colaboradores se vuelven cada vez más importantes. Pero crear un programa de reconocimiento no es algo que las organizaciones hagan una vez y acepten como perfecto. Las grandes organizaciones están constantemente reiterando y re-evaluando la forma en que recompensan a los colaboradores, cambiando para satisfacer las necesidades de sus colaboradores y para satisfacer las expectativas del mercado. A medida que las empresas crecen, esto se convierte en un desafío aún mayor y los líderes se ven obligados a repensar la forma en que agregan valor a la experiencia de reconocimiento de los colaboradores.

La verdad sobre el reconocimiento

Todos queremos y necesitamos reconocimiento. Desde muy temprana edad, lo deseamos de padres, maestros y amigos. Toda nuestra vida se basa en la constante retroalimentación y reconocimiento social. Tan fuerte es nuestro deseo de afirmación positiva, especialmente durante los períodos de desarrollo, que incluso una reacción neutral puede percibirse como negativa. Cuando nos mudamos al lugar de trabajo, esta orientación no es diferente. Es clave que los empleadores se centren en cómo hacer que el reconocimiento auténtico y significativo forme parte de su filosofía de gestión para retener a los mejores talentos y fomentar un alto rendimiento.

O.C. Tanner una organización calificada dentro del Fortune 100 Best Company to Work for y certificada por Great Place to Work® Institute, investiga la raíz del buen desempeño de los colaboradores y cómo los gerentes pueden adaptar sus lugares de trabajo para promoverlos en un documento. Este recopila sus conclusiones de una encuesta abierta en la que a los encuestados se les hizo la pregunta: “¿Qué es lo más importante que su gerente o empresa hace actualmente para que produzca un gran trabajo?” Los encuestados respondieron con sus propias palabras, brindando una variedad de respuestas, pero surgieron algunos patrones claros. En general, el 37% de los encuestados afirmó que un mayor reconocimiento personal los alentaría a producir un mejor trabajo con mayor frecuencia. Si bien surgieron otros temas como la autonomía y la inspiración, el reconocimiento fue el más dominante, lo que ilustra la importancia de la afirmación, la retroalimentación y la recompensa por motivar a los colaboradores a hacer su mejor trabajo.

Los resultados completos se ilustran en la siguiente tabla:

Cómo crear una cultura de reconocimiento significativo en su organización

A pesar de que este estudio y otros demuestran la importancia de un reconocimiento significativo, todavía es algo que muchas empresas luchan por definir y producir. En Great Place to Work® Institute vemos que muchos de nuestros clientes, incluso aquellos con culturas sólidas, enfrentan desafíos cuando se trata de reconocimiento individual y de equipo en una gran escala organizativa. Si bien no existe un programa universal que funcione en todas las empresas, existen algunos elementos clave de reconocimiento auténtico que todas las organizaciones y gerentes pueden usar para crear experiencias de reconocimiento más significativas.

1. Sea específico, sea relevante: el reconocimiento es más significativo cuando está vinculado a un logro específico u objetivo comercial. Ser específico ayuda a los colaboradores a relacionar el reconocimiento con su comportamiento, fomentando un sólido desempeño continuo.

2. Sea oportuno: el reconocimiento que se otorga meses después de que el hecho pierde su significado por grado. Cuanto más tarde a los gerentes reconocer a los colaboradores, más probable es que las acciones se perciban como menos auténticas.

3. El reconocimiento viene en muchas formas y tamaños: existe una gran cantidad de investigaciones que indican que las personas están motivadas por algo más que dinero, pero los regalos monetarios pueden hacer mucho para reconocer a los colaboradores. Más allá de una bonificación o un aumento, considere regalos personales, entradas para eventos u otras compras que muestren a los colaboradores que su recompensa está personalizada para ellos.

4. Las cosas pequeñas van por un largo camino: si bien es muy importante reconocer logros e hitos significativos, todos los días podemos agradecerles a los colaboradores, y en ocasiones más motivadores. Escribir notas escritas a mano o usar la intranet para promover los buenos comportamientos de las personas puede ayudar a inculcar una cultura regular de reconocimiento. Estas gracias y gritos no tienen que venir solo de los gerentes; también pueden provenir de compañeros, lo que a algunos colaboradores les puede resultar más motivador.

5. Conéctese a la imagen más grande: utilice prácticas de reconocimiento para ayudar a los colaboradores a ver que son valorados en la organización y forman parte integral del éxito de su equipo, su departamento y la empresa en general. Esto es particularmente clave cuando las organizaciones crecen o cambian, ya que ayuda a los colaboradores a crear una sensación de seguridad en su valor para la empresa, motivándolos a continuar con un trabajo de alto rendimiento.

Aprender el reconocimiento de los mejores

Las organizaciones en la lista Fortune 100 Best Companies to Work se destacan en el reconocimiento de los colaboradores. Aquí algunos ejemplos de cómo estas organizaciones ganadoras los reconocen y recompensan de manera significativa.

Facilite a los gerentes celebrar a los colaboradores: la cadena global de hoteles Hilton les brinda a los gerentes un calendario de reconocimiento anual que presenta 365 ideas gratuitas y de bajo costo y fáciles de implementar para agradecer a los colaboradores. El calendario incluye recordatorios y sugerencias para los programas de reconocimiento a nivel empresarial, de marca y de departamento, las mejores prácticas de apreciación, fechas importantes como la Semana Internacional de Mantenimiento y las citas de reconocimiento para compartir con los colaboradores. El calendario también permite a los usuarios agregar aniversarios de servicio para colaboradores y eventos locales. Los usuarios pueden descargar un PDF fácil de imprimir o importar un archivo compatible con Outlook en sus calendarios personales.

Haga del reconocimiento un evento de alerta roja: cuando los clientes de la empresa de servicios profesionales Crowe responden a una encuesta de satisfacción con los nombres de las personas que han ido más allá durante los proyectos, la encuesta genera una “Alerta de reconocimiento”. Crowe lleva las Alertas de Reconocimiento un paso más allá con el programa “Pay It Forward”. Las personas que fueron reconocidas pueden “pagarlo por adelantado” a otros colegas que jugaron un papel importante en el servicio a los clientes, pero no fueron mencionados en la respuesta de la encuesta. Crowe comparte los nombres de los destinatarios de Recognize Alert y Pay It Forward en Crowe Newswire On Demand para que otros puedan aprender de sus ejemplos y las personas se sientan apreciadas.

Gestos significativos de gratitud: el sistema de atención médica Texas Health Resources reconoce los años de servicio más importantes de los colaboradores en incrementos de cinco años. En cada hito, los homenajeados reciben un hermoso anuario de celebración personalizado. Cuando las personas honradas reciben su anuario digital, cada uno se abre con un mensaje personalizado de agradecimiento del CEO, e incluye mensajes de agradecimiento y aprecio de su gerente y compañeros de trabajo, y fotos del colaborador en el trabajo con su equipo, divirtiéndose y contribuyendo a la misión.

El reconocimiento es absolutamente esencial en un gran lugar de trabajo, y no tiene por qué ser complicado o costoso. Pregunte a sus colaboradores qué tipo de reconocimiento es más significativo para ellos. Es posible que se sorprenda al descubrir cuánto las expresiones de agradecimiento simples y genuinas los inspiran a hacer lo mejor.

En un ambiente de alegría Great Place to Work® Institute Centroamérica & Caribe entregó los reconocimientos de Los Mejores Lugares para Trabajar® en Centroamérica y Caribe 2019 en dos eventos durante los primeros meses del 2019.

El Hotel Intercontinental Real en Santo Domingo, fue el escenario para galardonar a las organizaciones del Caribe que forman parte de Los Mejores Lugares para Trabajar® en Caribe 2019. Para la selección de éstos, se contó con la participación de 34 organizaciones de Caribe que aplicaron el diagnóstico de clima y cultura, de las cuales 26 organizaciones lograron una posición dentro del ranking de Caribe. De éstas, 22 pertenecen a República Dominicana, 3 a Puerto Rico y una a Trinidad y Tobago.

“Dentro de la investigación realizada para el Caribe hemos identificado algunos temas que están directamente relacionados con clima y cultura que con el paso del tiempo han tomado cada vez más relevancia, tales como: liderazgo, reconocimiento, innovación y atención al cliente” indica Lesslie de Davidovich, Gerente General Regional de Great Place to Work® Institute Centroamérica & Caribe.

Al evento asistieron representantes de las organizaciones donde disfrutaron de la ceremonia, en la que al mismo tiempo se les reconoció por sus buenas prácticas a tres de ellas: Scotiabank República Dominicana, AES Dominicana y Teleperformance República Dominicana.

El Centro de Convenciones Copantl de San Pedro Sula, Honduras fue el segundo escenario donde se reconocieron a las organizaciones calificadas como parte de Los Mejores Lugares para Trabajar® en Centroamérica y Caribe, contando con la participación de más de 400 asistentes, dentro de los que estaban CEO’s, Directores de Recursos Humanos entre otros, así como también el Presidente de la Cámara de Comercio e Industrias de Cortés, el Presidente del Consejo Hondureño de la Empresa Privada y Presidente Directivo FUNDAHRSE.

De la región centroamericana, fueron 187 organizaciones las participantes, encuestando a más de 110 mil colaboradores. De éstas 153 lograron una posición dentro del ranking de Centroamérica, distribuyéndose así: 8 corresponden a una sola operación regional, 1 a Belice, 40 a Guatemala, 21 a El Salvador, 13 a Honduras, 4 a Nicaragua, 39 a Costa Rica y 27 a Panamá.

En el evento se les reconoció especialmente a Belcorp, Dell y Progreso por contar con buenas prácticas que las distinguen de las demás organizaciones.

Para la edición 2019 se contó con la participación de 221 organizaciones de Centroamérica y Caribe que aplicaron el diagnóstico de clima y cultura encuestando a más de 136 mil colaboradores, resultando 179 calificadas dentro del ranking de Los Mejores Lugares para Trabajar® en Centroamérica y Caribe. Para conocer un poco más sobre el ranking de Los Mejores Lugares para Trabajar® en Centroamérica y Caribe.

ingrese a nuestra página web: greatplacetoworkcarca.com/ranking/

Ed Frauenheim – Director de Investigación y Contenido Great Place to Work® Institute

La innovación es lo más importante para los ejecutivos de hoy. Pero el término ha evolucionado en los últimos años, adquiriendo un nuevo significado, ya que se ha adaptado al ritmo de los negocios en medio de un comercio cada vez más global, rápidos cambios tecnológicos y una masiva consolidación e interrupciones del mercado. La innovación ahora tiene tanto que ver con la agilidad como con la invención.

Los líderes empresariales necesitan más velocidad cuando se trata de cambiar los sistemas internos, lanzar nuevos productos antes que los competidores y responder a los desafíos y oportunidades del mercado. Deben gestionar las demandas duales de prepararse para el futuro de su negocio y, al mismo tiempo, optimizar las operaciones actuales. Esto puede significar hacer malabarismos con múltiples modelos de negocios simultáneamente. Y la importancia de la inventiva ágil no se limita a Silicon Valley. Prácticamente todas las industrias se enfrentan a retos de transformación digital. Piense en la forma en que el negocio de comestibles, una vez estable, se ha visto afectado por el impulso de Amazon a la entrega de alimentos frescos, su adquisición de Whole Foods Markets y la llegada de varios jugadores de “kits de comida”.

Pero los líderes se han visto obstaculizados por la sabiduría convencional en torno a la innovación que, según nuestra investigación, pierde un componente clave. Las estrategias de innovación corporativa de los últimos 10 o 15 años han estado dominadas por equipos de I + D aislados, con el hackathon ocasional y el buzón de sugerencias requerido.

Algunos líderes empresariales han reconocido cada vez más que deben fomentar la colaboración multifuncional y las conexiones con socios fuera de los muros de sus organizaciones. Pero más recientemente, la conversación en torno a la innovación ha estado dominada por discusiones sobre nuevas tecnologías, como inteligencia artificial, herramientas de cadena de bloques y la automatización de clases de trabajo completas. Esa narrativa se ha centrado en parte en la importancia de algunas habilidades clave, pero en su mayoría se ha centrado en la estrategia y la infraestructura tecnológica.

Ha habido un elemento crucial que falta en esta conversación sobre la era digital emergente: la pieza de la gente. Muchos líderes de hoy no logran aprovechar su potencial humano, lo que, paradójicamente, ha aumentado a medida que las máquinas se han vuelto más importantes para los negocios. Armados con un acceso sin precedentes a información y conocimientos de datos, los colaboradores de hoy tienen más poder analítico y creativo que nunca. Los rasgos humanos como la pasión, la integridad y la voluntad de colaborar también son cada vez más importantes para el éxito del cliente. Además, el juicio humano es vital para cumplir la promesa de las nuevas tecnologías de esta era.

El límite es que los esfuerzos tradicionales de arriba hacia abajo, y los programas de “empoderamiento” a medias, son demasiado lentos para el ritmo de los negocios de hoy.

John Chambers, el ex presidente ejecutivo y CEO de Cisco, señaló en la Cumbre Great Place to Work For All que la cantidad de dispositivos conectados a Internet aumentará de 17 mil millones en 2017 a 500 mil millones en 2027. Eso significa que las empresas tendrán que dar sentido a cantidades de datos sin precedentes. Y se atrasarán si esperan que los altos ejecutivos aprendan sobre los problemas y tomen decisiones. “Va a recibir información de su empresa de una forma que nunca antes se había imaginado”, dice Chambers. “Las decisiones se tomarán mucho más abajo en la organización a un ritmo rápido”.

Sin embargo, una minoría de empresas confía plenamente o aprovecha el ingenio de su gente. De hecho, cuando se les pregunta sobre sus mayores desafíos con la innovación, muchos líderes dicen que su propia gente es el mayor obstáculo para mejorar la invención y la agilidad. En una conferencia reciente sobre innovación, algunos ejecutivos incluso declararon que “la gran mayoría de las personas no quieren cambiar” y “el ritmo es muy difícil para que las personas se ajusten”.

La nueva investigación de Great Place to Work® convierte este pensamiento convencional en su cabeza y revela que la participación de cada colaborador dentro de una organización es la clave para una mayor innovación. En un estudio de 792 empresas en una amplia gama de industrias y aproximadamente 500,000 colaboradores, encontramos que las organizaciones en las que todos participan en la generación de nuevas ideas, productos y servicios aceleran a sus rivales y se ajustan rápidamente a las cambiantes condiciones del mercado.

Estas empresas líderes practican lo que llamamos Innovación para Todos. Innovation By All maximiza el potencial humano de una empresa al aprovechar la inteligencia, las habilidades y la pasión de todos en la organización. Las empresas que construyen una cultura de Innovación para Todos generan más ideas de alta calidad, se dan cuenta de una mayor velocidad en la implementación y logran una mayor agilidad, lo que resulta en 5,5 veces el crecimiento de ingresos de sus pares con un enfoque menos inclusivo de la innovación.Central a esa aceleración son los colaboradores de primera línea. Nuestra investigación muestra qué en las organizaciones más rápidas y ágiles, hay casi 11 contribuyentes individuales que impulsan a la compañía a avanzar en innovación por cada dos que actúan como un obstáculo para el crecimiento y la agilidad.