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El impacto positivo de la equidad de género en las organizaciones

Infografía

El impacto positivo de la equidad de género en las organizaciones

Descubra cómo prácticas equitativas no solo promueven un entorno laboral más justo e inclusivo, sino que también catalizan la innovación, mejoran la satisfacción del equipo y potencian los resultados financieros. 

Desde la evaluación organizacional hasta el desarrollo de políticas inclusivas y el liderazgo comprometido, le guiaremos paso a paso para implementar estrategias efectivas de equidad de género en su organización. 

Eleve el potencial de su organización y únase al cambio hacia un futuro más equitativo. 

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Estamos buscando las mejores culturas organizacionales de la región, los lugares de trabajo donde los colaboradores realmente son lo primero.

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Equilibrio entre Vida y Trabajo en la Era Digital: El impacto de la Inteligencia Artificial en la Felicidad Laboral

Equilibrio entre Vida y Trabajo en la Era Digital: El impacto de la Inteligencia Artificial en la Felicidad Laboral

Rosalinda de Parrales

El concepto de “equilibrio entre vida laboral y personal” cobra gran relevancia en el entorno laboral actual, siendo un aspecto esencial en los principios de cualquier organización. Sin embargo, es crucial incorporar en este equilibrio el papel de la Inteligencia Artificial (IA) y su impacto en la satisfacción laboral. 

La IA, a menudo percibida como una amenaza para el empleo, puede desdibujar la visión de equilibrio. Esta percepción negativa se alimenta de diversas fuentes, como noticias y redes sociales, que sugieren un riesgo de pérdida de empleo, afectando potencialmente la percepción de bienestar laboral. No obstante, la historia nos muestra que los avances tecnológicos han mejorado significativamente la productividad y el bienestar general.

La IA, con herramientas que van desde programadores automáticos de reuniones hasta chatbots en atención al cliente y análisis de datos, puede reducir la carga de tareas operativas, aliviando así la fatiga laboral y contribuyendo positivamente al equilibrio entre la vida laboral y personal, así como a la seguridad en el empleo. Al expandir los beneficios de la IA, las organizaciones pueden fomentar culturas de innovación.

Restableciendo la balanza con la IA en su centro, surge la pregunta: ¿cómo podemos implementar estos beneficios en nuestras organizaciones para mejorar el equilibrio entre el trabajo y la vida personal? La IA puede ofrecer ventajas según su uso e integración en la organización. Es esencial considerar los siguientes aspectos clave:

1.Comunicación Transparente: Es fundamental informar e involucrar a los colaboradores en la implementación de la IA, explicando cómo se automatizarán o mejorarán los procesos y el impacto que esto tendrá en sus roles y responsabilidades.

2.Oportunidades de Desarrollo y Capacitación: La adopción de la IA abre un abanico de oportunidades de crecimiento profesional relacionadas con habilidades y experiencia en IA. Los colaboradores que logran un buen equilibrio vida-trabajo tienden a desempeñarse mejor, aprender, innovar y relacionarse en el entorno laboral.

3.Inclusión: Es crucial que los colaboradores se sientan parte integral del equipo, contribuyendo con nuevas competencias y habilidades no solo en el “qué” sino también en el “cómo” se realizan las tareas.

4.Fomento de la Cultura de Innovación: Al adoptar la IA, las organizaciones pueden crear entornos propicios para la innovación.

5.Opinión de colaboradores: Para este punto se vuelve muy importante mantener encuestas profesionales de diagnóstico y cultura de la organización para convertirse en excelentes lugares para trabajar.

Great Place To Work® CARCA ofrece un modelo único para el Diagnóstico del Clima y la Cultura Organizacional, ayudando a las organizaciones a comprender y mejorar su ambiente laboral a través de retroalimentación directa de los colaboradores. Esto permite a los líderes identificar con precisión áreas de mejora, promoviendo el bienestar de los colaboradores y el éxito sostenido de la organización.

El impacto de Great Place to Work® en las organizaciones certificadas.

El impacto de Great Place To Work® en las organizaciones certificadas.

Karina Díaz

Analista de mercadeo

Actualmente, muchas organizaciones conocen la importancia de crear y mantener un excelente ambiente laboral para sus colaboradores, un ambiente que genere confianza, que sea saludable, pero sobre todo que contribuya al compromiso y productividad de los colaboradores, lo cual beneficia a la organización con el cumplimiento de sus objetivos.

En este mundo empresarial, la Certificación™ de Great Place To Work® se ha convertido en un distintivo muy codiciado por diferentes organizaciones, es un reconocimiento que se otorga a aquellas que son referentes por crear excelentes ambientes de trabajo para todos, por mantener una cultura organizacional agradable, sostener confianza entre sus líderes y la calidad de las relaciones laborales.

La Certificación™ trae consigo tanto beneficios externos como beneficios internos que contribuyen al éxito, no solo de la organización sino de sus colaboradores.

1.Mejora la imagen de la organización.

Al ser un reconocimiento público del compromiso con la excelencia, el bienestar de sus colaboradores y evidencia del ambiente positivo que cultivan dentro de ella, la certificación es un distintivo dentro del mercado laboral, y les brinda una mejora en la imagen externa, y fortalecen las relaciones de las organizaciones con otras externas.

2.Mayor atracción y retención de talento humano.

Las organizaciones certificadas son más atractivas en el mercado laboral para los candidatos que están en búsqueda de empleo, ya que son percibidas como organizaciones que valoran el talento humano, ofrecen un buen ambiente laboral, acompañado de una excelente cultura organizacional, lo que contribuye al aumento de la capacidad de atraer y retener talento de calidad.

3.Incremento en la productividad.

Las organizaciones que poseen un buen ambiente laboral tienen colaboradores más satisfechos, valorados, más comprometidos con sus objetivos y los de la organización, y, además, son más productivos y demuestran en el día a día su compromiso con la organización y su calidad laboral. Un equipo altamente comprometido está dispuesto a dedicar tiempo y doblegar esfuerzo para alcanzar metas en conjunto.  

4.Bienestar y salud organizacional.

Una organización certificada tiene prácticas que promueven y velan por el bienestar de sus colaboradores, entre ellas están: equilibrio entre la vida personal y el trabajo, apoyo para estudios, capacitaciones constantes, y actividades que fomentan un estilo de vida saludable. Esto además de beneficiarlos, contribuye también al mantenimiento de un ambiente laboral más saludable y feliz en su conjunto.

La Certificación™ de Great Place To Work® es una oportunidad grande para las organizaciones de demostrar el compromiso que tienen con sus colaboradores, de tener un ambiente laboral de calidad. No es un logro superficial, también se vuelve una estrategia para la organización, ya que como hemos mencionado trae consigo diferentes beneficios.

En el mercado laboral amplio que existe actualmente, muchas personas al momento de buscar un empleo ya no solo se basan en salarios o horarios, sino también, están a la expectativa de lo que los beneficios tangibles e intangibles que la organización para la que están postulando les pueden ofrecer, además, de conocer la cultura organizacional que hay dentro y que les proveerá confianza, compromiso y bienestar esencial para el éxito dentro de la misma.

Si deseas postular a tu organización para la Certificación™ puedes contactarnos al correo: cam_contact@greatplacetowork.com y una de nuestras ejecutivas se pondrá en contacto contigo.

Inicia este 2024 obteniendo la Certificación™ de Great Place To Work® y también tendrás la oportunidad de pertenecer a uno de Los Mejores Lugares Para Trabajar® en nuestros sectores.

¡Postúlate ya!

Reduzca la rotación de personal de temporada: Mantenga a su equipo comprometido y a bordo

Reduzca la rotación de personal de temporada: Mantenga a su equipo comprometido y a bordo

Rosalinda de Parrales

La temporada navideña ofrece oportunidades temporales de empleo, pero no sólo se trata de agregar a más personas, el desafío para las organizaciones, en especial del sector comercio, es llevar a cabo una adecuada contratación y retención, evitando que un colaborador temporal se retire antes que finalice la temporada.

Te presentamos cinco tips para manejo de personal de temporada, con base al estudio de la fuerza laboral 2023, de Great Place To Work®.

1. Conecta a los colaboradores de temporada con un propósito

La mayoría de los supervisores o gerentes dan las instrucciones sobre las tareas que el personal de temporada va a realizar, obviando la explicación tan importante sobre la misión o visión de la organización, lo que conlleva a que la persona contratada se limite a cumplir con la tarea específica que se le ha encomendado, sin establecer una conexión con la misma.

Los líderes que se preocupan por explicar sobre el panorama general y por qué el trabajo es esencial, obtendrán mejores resultados y verán al personal temporal más motivado, ya que conectar el propósito con el trabajo es un factor crucial para la retención de colaboradores, especialmente durante los períodos de contratación de vacaciones. Cuando los colaboradores sienten que su trabajo tiene sentido, tienen 2,7 veces más probabilidades de permanecer en una organización.

2. Dar la bienvenida a los colaboradores temporales como miembros del staff de la organización

Dar la bienvenida a los nuevos miembros del equipo es el comportamiento de liderazgo y de confianza que más influye en la retención de colaboradores. Es muy común que, al contratar personal temporal, se menosprecie la importancia de integrarlos en la cultura de la organización.

“Cuando alguien se une a su organización, debe asegurarse de que sepa que lo estaba esperando y que no podía esperar a que llegara”, explica Michael C. Bush, director ejecutivo de Great Place To Work®.

Considere asignar un colaborador o supervisor para dar la bienvenida a los colaboradores de temporada, o si es posible llévelos a almorzar para responder preguntas. Si el rol es remoto, una videollamada puede contribuir en gran medida a establecer una conexión.

3. El personal temporal debe conocer que hay oportunidades de crecimiento

Los empleadores deben considerar dentro de su gestión de talento que puede existir la posibilidad de que la persona contratada en temporada regrese el próximo año o que pueda ser contratado como parte del staff de la organización por tiempo indefinido.

Para una persona que labora como temporal en su organización, será un factor motivante para hacer mejor el trabajo, y para los gerentes significará cambiar su perspectiva de ver al personal de temporada como recursos que sirven por un tiempo específico.

Reconocer el buen trabajo del personal temporal

Es importante hacerles saber al personal temporal cuando estén haciendo un buen trabajo y que se les considera parte valiosa del equipo. Todos quieren sentirse apreciados y saber que sus contribuciones son importantes. Si es posible, inclúyalos en reuniones o eventos de la organización. A medida que los colaboradores temporales reciban su gratitud y la oportunidad de experimentar la cultura de la organización, se sentirán más comprometidos y motivados para dar lo mejor de sí mismos.

4. Sea flexible

Al igual que los colaboradores que forman parte del staff de la organización, el personal temporal puede necesitar atender situaciones familiares o de otra índole, por lo que es importante conversar con la empresa outsourcing o con la persona contratada sobre el horario que pueda ser más conveniente para ambas partes para establecer una contratación clara y transparente.

5. Agregue la certificación Great Place To Work® a su estrategia de incorporación de personal temporal

Al mostrar la dedicación de su empresa para fomentar un excelente lugar de trabajo para todos, incluido el personal de temporada, puede mejorar su capacidad para retener a estos trabajadores no solo para la actual, sino que también para las futuras temporadas.

Los Mejores Lugares para Trabajar® en América Latina 2023 se centra en la equidad laboral

Los Mejores Lugares para Trabajar® en América Latina 2023 se centra en la equidad laboral

Ted Kitterman

Los colaboradores de las organizaciones galardonadas mencionaron con más frecuencia culturas con reconocimiento especial, así como sueldos justos y equidad en los ascensos.

Las economías latinoamericanas enfrentan los problemas constantes de la inflación y el estancamiento del crecimiento. Si bien la región logró superar el impacto que provocó la invasión de Rusia a Ucrania en 2022, los economistas predicen un 2023 difícil.

Considerando los problemas que ha tenido la región, algunos se han preguntado si los trabajadores latinoamericanos son poco productivos, pero los estudios que hizo Great Place To Work® indican lo contrario.

En las 125 organizaciones que integran la lista de Los Mejores Lugares para Trabajar® en  América Latina 2023, nueve de cada diez colaboradores creen que las personas “hacen un esfuerzo adicional” para cumplir con cada tarea.

¿Qué impulsa este alto nivel de compromiso? Una mayor cantidad de colaboradores que creen que su lugar de trabajo es equitativo.

En las organizaciones galardonadas, el 86 % de los colaboradores dijeron que todos pueden recibir reconocimiento especial por su trabajo, en comparación con solo el 74 % de los colaboradores de otras organizaciones participantes. De los dos millones de colaboradores a los que se les hizo la encuesta, la diferencia de 12 puntos porcentuales muestra una notable ventaja de las organizaciones galardonadas.

Los Mejores Lugares para Trabajar® en América Latina también sobresalen por la buena disposición de sus gerentes a escuchar al personal y hacerlo participar en las decisiones de la organización. En las organizaciones galardonadas, el 83 % de los colaboradores dicen que los gerentes les consultan sus opiniones sobre decisiones que afectan su trabajo —11 puntos porcentuales más que en las otras organizaciones participantes

También es más probable que los colaboradores mencionen equidad en los ascensos y salario justo cuando trabajan en uno de Los Mejores Lugares para Trabajar® en  América Latina. En las organizaciones galardonadas, el 77 % considera que recibe una porción justa de las ganancias de la organización, y el 82 % dice que los ascensos son equitativos —11 puntos porcentuales por encima de los valores de referencia de las otras organizaciones participantes en ambos aspectos.

La manera en que estas organizaciones generan mejores experiencias para sus colaboradores es la siguiente:

1. Todos reciben reconocimiento

En Hilton, la organización multinacional que ocupa el tercer lugar de la lista, el reconocimiento es una parte importante de la experiencia.

Todos los colaboradores, cualquiera sea su función, pueden recibir un reconocimiento mediante el sitio web “Recognition Matter!” de Hilton, el cual proporciona recursos tales como certificados, tarjetas electrónicas y tarjetas de agradecimiento que pueden personalizarse en 30 idiomas.

Hilton también prioriza el reconocimiento en el momento: los integrantes del equipo reciben una carta personalizada del vicepresidente de Hilton, en lugar del gerente general de su hotel, y se les otorga su premio frente a todo el equipo del hotel. Para contribuir a aumentar el reconocimiento, Hilton lleva a cabo una Semana de Agradecimiento para Integrantes del Equipo, en la cual los colaboradores de todo el mundo pueden participar en programas tales como competiciones de baile y otros eventos divertidos.

Para ayudar a los clientes a dar un reconocimiento a los integrantes del equipo, Hilton tiene un programa llamado “Catch Me At My Best”, que les ofrece a los huéspedes un código QR para reconocer momentos en los que reciben un servicio excepcional.

Mediante la oferta de una amplia variedad de canales y programas, Hilton se asegura de que el reconocimiento sea una parte central de su cultura y ayuda a todos los colaboradores a que recuerden reconocer y agradecer a sus colegas.

2. Los gerentes se toman tiempo para escuchar

No por nada el comportamiento más importante de los gerentes que generan mucha confianza es saber escuchar.

“Escuchar puede sonar reactivo, pero debería ser proactivo”, escribe Michael C. Bush, director ejecutivo de Great Place to Work. “Póngase a disposición y busque oportunidades de escuchar”.

En DHL Express, la organización multinacional n.º 1 de la lista, un recorrido de consulta les permitió a los gerentes escuchar las opiniones de 1.600 colaboradores elegidos al azar, en 34 idiomas de todo el planeta. DHL, que cuenta con más de 111.000 colaboradores en más de 220 países, se esfuerza por garantizar que cada colaborador, cualquiera sea su función o su formación, tenga la oportunidad de que se escuchen sus opiniones.

Como parte de su estrategia de diversidad, equidad, inclusión e identificación (DEIB, por sus siglas en inglés), DHL creó un panel de colaboradores compuesto por 20 personas de toda su red que se desempeñan como representantes de DHL y expresan opiniones regionales y personales importantes sobre decisiones de la organización. Dichos representantes actúan en estrecha colaboración con compañeros de trabajo de su región, escuchan sus comentarios y los exponen ante el equipo gerencial.

Los colaboradores tienen también oportunidades de innovar y de exponerle sus ideas a la organización. Un pequeño laboratorio les ofrece a sus colaboradores una manera formal de explorar sus ideas y desarrollar soluciones que contribuyan con los clientes o las tareas de DHL. Los participantes completan un programa de cuatro meses con instrucción, establecimiento de contactos y conversaciones con gerentes de primer nivel.

Para asegurarse de captar los comentarios de los colaboradores, DHL lleva a cabo encuestas regulares entre su personal y se enorgullece de tener una tasa de participación de 92 % en su encuesta de experiencia del personal. Cuando las encuestas están completas, la organización se encarga de mostrarles a los colaboradores cómo sus comentarios generan cambios dentro de la organización. Los colaboradores participan en grupos de conversación basados en escuchar, en los que se analizan los resultados de la encuesta y se comunican planes de acción a lo largo del año para hacer un seguimiento del progreso.

3. Los ascensos y las oportunidades profesionales se distribuyen con equidad

Los colaboradores de las organizaciones galardonadas consideran con mayor frecuencia que los ascensos se concedieron con equidad y que la gerencia evita el favoritismo. ¿Cómo es crear un canal justo y equitativo para el personal?

En Cisco, que ocupa el sexto lugar de la lista de organizaciones multinacionales, una iniciativa coordinada para mejorar la movilidad interna de los colaboradores que buscan avanzar en su carrera profesional ha dado frutos: un 40 % del personal contratado proviene de la propia organización. La organización de informática lanzó su Iniciativa de Movimiento de Personal para aumentar la visibilidad del talento interno y reducir la cantidad de colaboradores que se marchan para cumplir nuevas funciones.

Cisco calcula que ahorra unos 27 millones de dólares estadounidenses al año en paquetes de renuncia y ayuda para reubicación gracias a recontratar colaboradores y ponerlos en contacto con puestos vacantes y proyectos disponibles.

Schneider Electric, la organización n.º 25 de la lista de multinacionales, también ha desarrollado un sistema de gestión de personal para aumentar la movilidad interna y poner a sus colaboradores en contacto con proyectos o trabajos disponibles.

Mediante el aumento de la transparencia en la asignación de trabajo, las organizaciones pueden ayudar a sus colaboradores a planificar su carrera profesional e identificar habilidades que puedan aportar a tareas importantes de la organización. Cuando a los colaboradores se los considera colaboradores, es más probable conseguir de ellos el compromiso, la productividad y el “esfuerzo adicional” que todos los líderes de organizaciones anhelan.

6 formas de garantizar la equidad de la mujer en el lugar de trabajo

6 formas de garantizar la equidad de la mujer en el lugar de trabajo

Claire Hastwell

Claire Hastwell

Desde capacitaciones y promociones hasta comunicaciones internas y ERG (Employee Resource Group), los y las líderes pueden fomentar una mayor equidad para las mujeres en el lugar de trabajo. 

Desafortunadamente, el sesgo de género y la discriminación siguen siendo un problema importante en el lugar de trabajo en todo el país.

Cuando las mujeres no son nombradas para puestos de liderazgo, las decisiones para las mujeres las toman ejecutivos que pueden no comprender completamente el alcance de los problemas de las mujeres, como el acceso a la igualdad de oportunidades, el acoso, el debate sobre los derechos reproductivos, la brecha salarial de género y otros problemas menos conocidos.

En el año 2022, a las mujeres todavía se les paga menos en comparación con los hombres. Incluso después de 15 años, la brecha salarial entre hombres y mujeres se ha mantenido relativamente constante. En 2020, en los Estados Unidos las mujeres ganaron $0.82 por cada $1 ganado por los hombres; esta brecha se hace aún mayor en América Latina.

En el mes de la Conmemoración de la Historia de la Mujer, compartimos seis consejos sobre cómo los líderes pueden garantizar que las mujeres puedan liderar, ser escuchadas y tener el mismo éxito dentro de sus organizaciones.

1. Programación de capacitaciones obligatorias sobre diversidad e inclusión para los líderes

Ofrecer programas de experiencia para colaboradores, dar numerosos seminarios web y cursos que van desde el bienestar financiero hasta la meditación, el equilibrio entre el trabajo y la vida. También se requiere que la gerencia y los líderes tomen cursos de inclusión que les enseñen cómo cultivar una voz que empodere a todos los colaboradores.

Si bien los videos de capacitación en inclusión son comunes, es vital que encuentre videos y plataformas, que puedan hablar sobre la cultura, el tono y los problemas que enfrenta su propia organización.

2. Asóciese con su equipo de compensación para garantizar que su estrategia de promoción sea justa y para cerrar la brecha salarial de género

Un papel importante que el equipo de desarrollo de personas o de recursos humanos puede desempeñar en una organización, es ser la voz que los colaboradores simplemente necesitan. Muchas organizaciones pueden estar tan enfocadas en el resultado final, que algunas decisiones pueden dañar la moral sin querer o parecer injustas.

Es por lo que cada trimestre, se debe sentar con su equipo de compensación para confirmar que todos los datos demográficos se están pagando de manera justa, y para adelantarse a cualquier señal de alerta en el pago u otras formas de injusticia que puedan afectar negativamente a los colaboradores.  

Comprender las necesidades de los colaboradores y los problemas a los que se enfrentan va más allá del salario; a veces enfrentan obstáculos que no aparecen en los informes de compensación.

Por eso es vital las áreas, como la comunicación interna, o incluso tener una relación estrecha con los líderes de departamento. Esto garantiza que los mensajes de inclusión no solo se transmitan, sino que también se observen.

3. Sea un experto en los beneficios de su organización

Recursos Humanos es un gran elemento para divulgar conocimientos sobre los beneficios de su organización; sin embargo, como líder de personas, también puede ser un defensor de su equipo y alentarlos a usar los beneficios que mejor se adapten a sus necesidades individuales.

Al planificar los beneficios, es importante ser un experto no solo en las políticas, sino también en lo que su equipo necesita. Al igual que usted sabe qué necesita su familia para fomentar una vida hogareña saludable, el equipo de recursos humanos tiene la función de saber qué beneficios necesitan los colaboradores para fomentar una vida laboral saludable.

Sea un defensor no solo al recomendar sus beneficios a ciertos colaboradores que los necesitan, sino también un defensor de la organización para agregar beneficios que beneficien a las mujeres, las madres y cualquier otro grupo demográfico desatendido.

Una forma práctica para abordar este objetivo, es utilizar encuestas de compromiso de los colaboradores dos veces al año, para identificar las áreas de necesidad y luego ajustar, tanto los beneficios, como los programas de experiencia de los colaboradores en función de los resultados.

4. Sea consciente de reconocer a los miembros de su equipo por igual

Si su organización ofrece oportunidades regulares para que reconozca a su equipo, tómese el tiempo para asegurarse de que está siendo intencional en sus esfuerzos de reconocimiento, especialmente en roles dominados principalmente por hombres.

Use ceremonias de reconocimiento, anuncios y boletines para destacar a una cantidad de colaboradores y haga un balance de las tendencias que pueden estar marginando a ciertos grupos o individuos. También, use estos anuncios como momentos para recordarles beneficios o talleres únicos.

5. Evita hacer suposiciones

Reconocer los sesgos inconscientes, es uno de los primeros pasos que los líderes pueden dar para promover la equidad entre sus equipos. En lugar de hacer suposiciones generales sobre las necesidades de las mujeres en el lugar de trabajo, tómese el tiempo para conocer a los miembros de su equipo individualmente, incluidas sus fortalezas, pasiones o motivaciones.

Una forma de evitar hacer suposiciones sobre las necesidades de las mujeres en su lugar de trabajo es implementar sesiones individuales durante todo el año con los líderes de equipo.

Se recomienda que el equipo de desarrollo de personas se reúna con líderes y gerentes al menos dos veces al mes para discutir sus necesidades, así como las necesidades de sus equipos. Esta retroalimentación permite a los gerentes conocer los desafíos de primera mano y, al mismo tiempo, fomenta un entorno de comunicación y comprensión.

Es muy importante que su lugar de trabajo promueva un espacio abierto para que todos los colaboradores hablen sobre los problemas que les afectan. Todos los colaboradores desempeñan un papel en las comunicaciones proactivas y beneficiosas.

Es importante asegurarse que todos los colaboradores, especialmente aquellos que supervisan un equipo, usen un lenguaje inclusivo, estilos de comunicación justos y equilibrados, y tengan conversaciones abiertas para combatir cualquier suposición problemática.

Comprender y conocer a los colaboradores en un nivel más profundo, es clave para crear un entorno inclusivo y abierto.

6. Crea un espacio seguro para que tus colaboradores sean escuchados y se sientan vistos

Los grupos de recursos de colaboradores (ERG) son una excelente manera para que los líderes de personas creen un entorno inclusivo para los miembros de su equipo. 

Los ERG no tienen que ser formales o complejos. Un ERG podría ser simplemente algunos líderes en un chat de Teams, o un almuerzo de Zoom programado para discutir un libro, un tema o incluso presentar a un orador invitado.

Fomentar la curiosidad, la creatividad y la comunicación abierta no solo es excelente para fomentar la innovación, sino también para fomentar la moral y los lazos verdaderos para su equipo.

Estas son solo algunas de las formas para asegurar la inclusión con la ayuda de su departamento de desarrollo de personas o Talento Humanos. Pero no hay escasez de formas de fomentar el diálogo abierto: a través del diálogo abierto, el pensamiento creativo y la aceptación de su organización, también puede comenzar a permitir que todas las voces tengan un lugar en la mesa de su organización.

Fuente:

Los equipos innovadores y efectivos necesitan seguridad psicológica

Los equipos innovadores y efectivos necesitan seguridad psicológica

ED FRAUENHEIM

La mayoría de los ejecutivos saben que los colaboradores no estarán en su mejor momento si se les grita constantemente o viven con el miedo continuo de ser despedidas o despedidos. La importancia de la seguridad psicológica ha comenzado a impregnar los rangos de liderazgo, junto con el conocimiento de que las personas se retiran al pensamiento reducido de “lucha o huida” cuando se sienten amenazadas.

El “Miedo cotidiano”. Se refiere a los colaboradores que se sienten ansiosos por tratar de conciliar el trabajo y las obligaciones personales. Cuando los líderes no tratan el bienestar de los colaboradores como una prioridad, su gente experimenta una ansiedad sutil pero significativa. Los colaboradores que tienen miedo de buscar el espacio que necesitan para cuidarse a sí mismos y a sus familias no pueden y no innovarán de manera efectiva.

Una otra cara intrigante de esta barrera es que si los líderes fomentan un clima en el que los colaboradores se sientan seguros atendiendo las necesidades personales y familiares, la innovación aumenta en la organización. Nuestros datos muestran que cuando se alienta a los colaboradores a ausentarse del trabajo cuando sea necesario, es un 34 % más probable que informen un alto nivel de actividad de innovación.

En este sentido, es revelador que la palabra “animar” apareciera como un marcador significativo de innovación. Descubrimos que los colaboradores que usan la palabra “animar” en sus comentarios escritos tienen un 42 por ciento más de probabilidades de creer que tuvieron oportunidades significativas para nuevas y mejores formas de hacer su trabajo. El estímulo es un antídoto contra el miedo. Y su raíz es el “corazón”. El corazón también es donde ubicamos la compasión y el cuidado.

De hecho, encontramos una conexión entre el cuidado y la innovación.

Cuando los colaboradores sienten que los líderes se preocupan por ellos como personas, en lugar de simplemente como colaboradores, tienen un 36 % más de probabilidades de experimentar la innovación.

Cuando los colaboradores describen sentirse penalizados por estar enfermos o desanimados de cuidar de sí mismos, por ejemplo, es menos probable que experimenten la innovación. Considere el comentario de este colaborador:

“La organización aún necesita trabajar en el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Especialmente con aquellos con dependientes. No debería ser obligatorio trabajar los fines de semana. Si no está disponible, es una práctica desleal y es una de las razones por las que dejo la organización”.

Aquí, la frustración con una política que impide el cuidado no solo disminuye el compromiso de este colaborador, sino que lo está empujando a la puerta. El gerente en este caso no es necesariamente abusivo. Pero su “desinterés” por el miembro del personal que se niega a sacrificar los planes personales de la organización se experimenta como un combate psicológico. Y este colaborador está respondiendo a este clima de miedo de la manera clásica: huyendo.

Otros comentarios muestran trabajadores que quieren dar lo mejor de sí mismos, pero cuyas contribuciones se ven obstaculizadas por culturas que lo consumen todo. Los colaboradores pueden experimentar una expectativa siempre activa como un monstruo que nunca se sacia, lo que lleva a un temor de bajo nivel que agota la creatividad.

En efecto, nada puede acabar con la innovación como no tener conciencia de los colaboradores cuando surgen emergencias o imprevistos.

Fuente:

6 formas de crear una cultura de innovación

“La innovación proviene en última instancia de una diversidad de perspectivas. Entonces, cuando se combinan ideas de diferentes industrias o diferentes culturas, es cuando se logra la mejor manera de desarrollar ideas innovadoras”. – Frans Johanson

6 formas de crear una cultura de innovación

“La innovación proviene en última instancia de una diversidad de perspectivas. Entonces, cuando se combinan ideas de diferentes industrias o diferentes culturas, es cuando se logra la mejor manera de desarrollar ideas innovadoras”. – Frans Johanson
Claire Hastwell

CLAIRE HASTWELL

“La innovación proviene en última instancia de una diversidad de perspectivas. Entonces, cuando se combinan ideas de diferentes industrias o diferentes culturas, es cuando se logra la mejor manera de desarrollar ideas innovadoras”. – Frans Johanson

Frans Johansson apunta muy asertivamente sobre los hallazgos obtenidos en Great Place To Work® durante 30 años: las prácticas laborales inclusivas son fundamentales para crear una cultura de innovación. Esta filosofía comprobada es lo que llamamos Innovation By All™, cuando los líderes cultivan la inteligencia, las habilidades y la pasión de todos en la organización. Todos crean, todos están conectados y todos contribuyen.

En nuestra investigación anual sobre Los Mejores Lugares para Trabajar®, encontramos seis prácticas que cultivan este ambiente de trabajo inclusivo e innovador.

Cómo crear una cultura de innovación en el lugar de trabajo

1. Dar todo tipo de espacios

Las organizaciones líderes crean espacio para algo más que trabajo.
Crean espacio mental, emocional y temporal. Espacio para que los colaboradores
sean creativos, asuman riesgos y desarrollen ideas que hagan avanzar a la
organización.

Por ejemplo, al hablar de bienestar financiero. Esta reconocido que los problemas financieros pueden ser una gran fuente de estrés para los colaboradores. Este estrés puede mitigarse al ofrecer capacitación sobre hipotecas, capacitación para salir de deudas y asesoramiento financiero esencial, creando más espacio mental para los colaboradores.

Si los colaboradores están preocupados por las cosas que suceden fuera del trabajo, entonces no podrán funcionar de la mejor manera.

2. Crea energía agradeciendo a todos

Reconocer a todos por sus esfuerzos, no solo por sus resultados, no diluye la idea. En cambio, actúa como un abono. Energiza a las personas y a toda la organización. Anima a la los colaboradores a seguir contribuyendo. El entusiasmo por tratar de mejorar las cosas es contagioso y divertido. Y eso es en sí mismo un catalizador para la creatividad.

3. Fomentar conexiones diversas

Las organizaciones líderes construyen puentes, uniendo a personas que de otro modo nunca podrían comunicarse entre sí, y mucho menos colaborar.

Diversas conexiones de equipo pueden ayudar a una organización a atravesar una crisis. Se pueden crear equipos multifuncionales de líderes de recursos humanos, asuntos gubernamentales, comunicaciones internas y externas, equipos legales, de bienes raíces y más. 

Se debe hacer de este equipo una prioridad, asegurarse de que estén disponibles, brindando acceso directo y apoyo para ayudar en la toma de decisiones inmediatas u ofrecer comentarios

4. Invierte en el crecimiento de todos

Invierta recursos solo en colaboradores que muestran un “alto potencial” es un error. Ignorar el potencial de los demás y puede tener consecuencias no deseadas. A menudo conduce a sentimientos de frustración y favoritismo. 

Los mejores líderes ven el valor de maximizar todo el potencial humano y ayudan a cada colaborador a desarrollarse, incluido su desarrollo fuera del trabajo.

5. Hazlo fácil para todos

Las organizaciones líderes saben que no deben dejar piedra sin remover. No basta con poner un buzón de sugerencias. Hacen que sea sencillo para su gente generar ideas.

Estas organizaciones van más allá al brindar orientación para desarrollar un nuevo concepto. Adoptan sistemas que permiten a los pares comentar y respaldar propuestas prometedoras.

6. Inspirar a todos con un propósito

Nuestra investigación muestra que cuando los colaboradores usan el término “increíble” para describir su lugar de trabajo, como “entorno increíblemente trabajador” o “viaje increíble en la organización”, tienen un 81 % más de probabilidades de experimentar oportunidades de innovación significativas.

En la mayoría de las organizaciones, la inspiración y el propósito decaen a medida que se desciende en los niveles gerenciales. Los mejores líderes encuentran formas de motivar a las personas en cada nivel.

Innovación por todas las culturas de la organización generan más ideas de alta calidad y las adoptan más rápido. Para obtener más información sobre cómo podemos ayudarlo a crear una cultura inclusiva que cultive la innovación en todos los niveles

Fuente:

4 prioridades de cultura en el lugar de trabajo para todas las organizaciones en 2023

4 prioridades de cultura en el lugar de trabajo para todas las organizaciones en 2023

TED KITTERMAN

Esto es lo que los líderes de la cultura del lugar de trabajo deberían priorizar este año si quieren crear y mantener una cultura que retenga y atraiga a los colaboradores.

En 2023, las prioridades de la cultura de su lugar de trabajo determinarán si su organización prospera o se queda atrás.

Una recesión económica obligará a las organizaciones y sus líderes a tomar decisiones difíciles. ¿Decidirán las organizaciones que ya no pueden permitirse ser un excelente lugar para trabajar?

“Este es el momento equivocado para dar un paso atrás”, dice Sarah Lewis-Kulin, vicepresidenta de reconocimiento global de Great Place To Work®. La investigación de mercado muestra que las organizaciones que dan prioridad a la experiencia de sus colaboradores en una recesión no solo prosperan a corto plazo, sino que también experimentan un crecimiento sostenido del valor en los años posteriores a la crisis.

¿Dónde deberían centrar su atención los líderes en el próximo año? Los expertos de Great Place To Work® tienen conocimientos obtenidos a partir de más de 30 años de investigación sobre lo que hace que una gran cultura en el lugar de trabajo y por qué las organizaciones que invierten en los colaboradores lo hacen tan bien.

Aquí hay cinco prioridades de cultura del lugar de trabajo en las que debe centrarse este año, sin importar en qué tipo de organización trabaje:

1. Genere confianza con los colaboradores mostrando un cuidado extraordinario.

Se espera una recesión para la mayoría de los países.

Las presiones económicas de esta predicción de recesión están llevando a algunas organizaciones a reevaluar cómo apoyan e invierten en su gente. 

Sin embargo, las organizaciones que continúan dando prioridad a los colaboradores, son las que tendrán más éxito en 2023.

“El funcionamiento de la organización este año determinará la rapidez con la que las organizaciones se recuperan en estos tiempos de recesión”, dice Kim Peters, vicepresidente ejecutivo de reconocimiento global y asociaciones estratégicas de Great Place To Work®. “Si no tiene una cultura de alta confianza ahora, definitivamente es hora de construir una con decisiones cuidadosas y reflexivas que muestren su preocupación por su gente”.

En lugar de retroceder, los líderes deben aprovechar las oportunidades para demostrar interés por los colaboradores.

Ejemplos de cómo los colaboradores dicen que sus organizaciones muestran interés:

    • Inversión en bienestar
    • Compromiso con la diversidad, la equidad, la inclusión y la pertenencia (DEIB por sus siglas en inglés)
    • Dedicación a las comunidades locales

2. Invertir en desarrollo de talento y gestión del desempeño.

Aunque muchas organizaciones que han realizado despidos, las expectativas de los colaboradores y el mercado laboral en general siguen siendo optimistas.

“En 2008, la gente estaba desesperada por encontrar trabajo”, dice Lewis-Kulin, “pero ese no es el caso ahora”. Las oportunidades laborales superaron en número a los solicitantes por un margen saludable en 2022 y, aunque es posible que todavía no estemos hablando de la “Gran Renuncia”, los colaboradores aún sienten que tienen influencia.

“Los colaboradores todavía se ven a sí mismos como productos muy valiosos, como deberían”, dice ella. “Su innovación, agilidad y trabajo duro serán lo que ayudará a las organizaciones a prosperar”.

En una encuesta de 1300 ejecutivos, “mantener y encontrar talento” se calificó como el mayor riesgo organizacional que enfrentan las organizaciones en 2023, y también para la próxima década. Los datos demuestran que las organizaciones deben invertir mucho en el desarrollo y la formación del talento, así como en la contratación.

Sin embargo, desarrollar talento es complicado cuando los colaboradores sienten que tienen muchas opciones. ¿Responderán bien a las críticas constructivas? ¿Los colaboradores en los que ha invertido llevarán su talento a la competencia? “Renunciar tranquilamente” y “amortiguación profesional” se convirtieron en palabras de moda en 2022. Todavía son preocupaciones cruciales en 2023.

Las organizaciones que pueden involucrar y desarrollar talento son las que verán un éxito continuo en los próximos meses. Es un recordatorio de que la cultura del lugar de trabajo tiene más que ver con relaciones significativas con líderes y colegas, y oportunidades para el crecimiento personal, que con ventajas y beneficios de moda.

3. Prepárese para evaluar el progreso de DEIB. (diversidad, la equidad, la inclusión y la pertenencia)

Los temores de recesión ya han llevado a muchas organizaciones a realizar despidos, congelar las contrataciones y reevaluar la gestión del talento. Si bien estas opciones pueden tener sentido desde el punto de vista financiero, tendrán un impacto real en la diversidad, la equidad, la inclusión y la pertenencia (DEIB).

Esto es especialmente cierto si su estrategia de representación depende de agregar personas de fuera de su organización, advierte Holly Petroff, vicepresidenta ejecutiva de cuentas estratégicas globales de Great Place To Work®. “¿Cómo podrían cambiar sus enfoques y tácticas para tener en cuenta el impacto del clima actual?”

Por ejemplo, muchas organizaciones se están retirando del trabajo remoto y eso tiene un impacto en el progreso de diversidad, la equidad, la inclusión y la pertenencia DEIB.

4. Los lugares de trabajo excelentes deben ser excelentes tanto en persona como en línea.

El trabajo híbrido y remoto, que se generalizó durante la pandemia de COVID-19, llegó para quedarse. Eso significa que los empleadores deben continuar investigando cómo hacer que el trabajo híbrido realmente funcione en un mercado que exigirá un alto rendimiento y productividad.

Pedirles a los colaboradores que regresen a una oficina no está descartado, explica Tony Bond, director de diversidad e innovación de Great Place To Work®. Sólo requiere consideración y compasión.

“A medida que los líderes planifican sus estrategias de regreso a la oficina, debemos plantearnos la pregunta: ‘¿A qué estamos regresando?’”, dice Bond. “Las organizaciones y las personas son diferentes de lo que eran antes de la pandemia”.

El próximo año requerirá que los líderes creen excelentes experiencias para los colaboradores que satisfagan un conjunto complejo y matizado de necesidades individuales. “Parte de la agenda de transformación de una organización será decidir cómo crear una gran experiencia tanto en el mundo virtual como en el físico”, dice Bond.

Las preguntas que los líderes deben hacer incluyen:

    • ¿Cómo pueden los gerentes unir las experiencias virtuales y presenciales; y mantener un sentido de conexión y pertenencia?
    • ¿Cuál es el valor agregado para atraer a los colaboradores de vuelta al mundo físico?
    • ¿Realmente entiendo las necesidades de los colaboradores que hacen que el trabajo híbrido sea tan atractivo?
    • ¿Cómo gestionaré las compensaciones entre los deseos de los colaboradores y los objetivos comerciales?
    • ¿Qué no funcionó en el viejo mundo físico que se normalizó?

El lugar de trabajo se ve tradicionalmente como un motor de colaboración e innovación, un lugar donde los colegas se reúnen para resolver problemas para el negocio. En 2023, sin embargo, el lugar donde trabaja podría ser lo que detenga a su organización.

“El poder del lugar y cómo el lugar puede impedir la transformación será una prioridad importante para 2023”, dice Bond. “No debemos asumir que lo que funcionó antes funcionará en el futuro”.

Fuente:

En rumbo a un mercado más inclusivo – Los Mejores Lugares para Trabajar® para Mujeres 2022

En rumbo a un mercado más inclusivo

Gabriela Monterrosa

En ámbito empresarial, la participación de las mujeres dentro del mercado está creciendo poco a poco. Las barreras de crecimiento del género femenino están siendo superadas con el apoyo de culturas inclusivas.

Estudios e Investigación de Prácticas – Great Place to Work® CARCA

Great Place to Work® tiene la misión de construir un mundo mejor para todos, para ello nos apoyamos en aquellas organizaciones que realmente están en la búsqueda constante de crear excelentes lugares para trabajar que proporcionan confianza, maximizan el potencial de cada persona, viven sus valores, tienen líderes con altos niveles de efectividad y están en constante innovación, pero sobre todo que son inclusivas.

Este año estamos destacando a las 50 organizaciones que en su cultura organizacional buscan el desarrollo y crecimiento de la mujer, sus niveles de inclusión y equidad demuestran que están implementando constantemente prácticas que permitan incluir a toda su población laboral dentro de las actividades y beneficios.

La Diversidad e Inclusión es un tema que cada día toma más relevancia, por lo que se vuelve importante hacerlo parte de cualquier entorno en el que una persona pueda desenvolverse, incluyendo, por supuesto, el ámbito laboral.

La importancia radica en que en la Diversidad e Inclusión se encuentra el éxito de una organización, permitiendo que cualquier persona sin importar raza, género, edad o nivel jerárquico se involucre plenamente en los procesos y permite generar niveles de compromiso altos en las personas, por lo tanto, impacta positivamente en los resultados del negocio.

Prácticas Destacables de Los Mejores Lugares para Trabajar®

Se sigue viviendo una época de transformación a nivel global a raíz de la Pandemia de Covid-19 y como consecuencia de ella, se han presentado incluso retrocesos en el tema de igualdad de género poniendo aún más en evidencia la brecha de género existente y la necesidad de trabajar para cerrar dicha brecha.

Las organizaciones actualmente están trabajando para generar prácticas y programas que permitan atender las necesidades específicas de la mujer que van desde brindarles oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional, como la participación en posiciones de liderazgo, pero también a nivel personal, tomando en cuenta el balance de vida para que puedan dedicar tiempo a sus familias y a ellas mismas, cuidando de su salud, percibiendo salarios equitativos y desempeñándose en horarios flexibles.

Éstos son aspectos que se observan en las organizaciones participantes del Ranking de Mejores Lugares para Trabajar® para Mujeres, de las cuales se logran identificar algunas características importantes.

Por ejemplo, las organizaciones están abordando la igualdad de género desde una perspectiva más amplia, procurando primero la Inclusión en todo sentido, principalmente evitando sesgos en los procesos de contratación, capacitando a los colaboradores en el tema y respaldando el cumplimiento a través de políticas y comités de inclusión. Están muy orientadas a ser organizaciones diversas que evitan la discriminación en cualquier aspecto (edad, situación de discapacidad, formas de pensar, comunidad LGTBIQ, antigüedad, etc), que conlleva a la inclusión en el tema de género también permitiendo a las mujeres ser tomadoras de decisiones en puestos de liderazgo. 

Brindan capacitación a los líderes en temas de Diversidad e Inclusión, para que estén orientados a evitar discriminación y sesgos inconscientes que promueven la participación de mujeres en posiciones de Liderazgo como se menciona anteriormente, esto es lo que impacta en la productividad de todas las personas dentro de la organización ya que se valora la condición de persona independientemente de aspectos ajenos creando el sentimiento de pertenencia y confianza dentro de la cultura.

Otro de los principales aspectos que toman en cuenta las organizaciones que están contribuyendo con el tema de Diversidad e Inclusión es el Desarrollo a través de apertura de vacantes internas y la igualdad de oportunidades en los procesos de contratación internos o externos, por ejemplo, no se limitan a contratar solamente de un género, sino este es un aspecto que no es considerado a la hora de incorporar los talentos a la organización.

Los programas de Desarrollo y planes de carrera también son prácticas importantes que se identifica que están a disposición de todos los colaboradores por igual, pero que impulsan el crecimiento profesional y personal especialmente en las mujeres.

El bienestar y la salud mental y física son importantes, al igual que las prácticas que tienen que ver con maternidad, como salas de lactancia, permisos para asuntos escolares o de salud de hijos. Se destacan también sistemas de horarios o trabajo flexibles y permisos para trabajar desde casa, así como también accesos a descuentos en cadenas de supermercado, farmacias, clubes de entretenimiento entre otros.

Existen esfuerzos grandes de las organizaciones en crear entornos inclusivos e impulsar el crecimiento de las mujeres, sin embargo, aún hay mucho por hacer y debe trabajarse por no retroceder en los logros que hasta el momento se han alcanzado y velar por brindar visibilidad y más reconocimiento a las mujeres dentro y fuera de los entornos laborales para seguir generando conciencia y sensibilizar en este tema, cerrar la brecha aun existente de salarios por trabajos iguales, promover la participación de mujeres en la alta gerencia y no solo en niveles medios o de primera línea y que las organizaciones puedan ser promotoras de la igualdad de género incluso con stakeholders, proveedores y distribuidores.

Análisis de resultados estadísticos

 

Los datos demográficos nos muestran que el país con una mayor proporción de organizaciones participantes en el ranking de mujeres es Costa Rica con un porcentaje igual al 18%, seguido por Panamá (12%), República dominicana (11%), Honduras (11%) y Guatemala (11%). Es interesante destacar que las diferencias inter – países son mínimas y denota el esfuerzo regional por parte de las organizaciones en este ranking de Mujeres por ser Los Mejores Lugares para Trabajar®

Países Representados de CARCA Ranking Mujeres 2022

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Adicionalmente, los sectores económicos más representativos por estas organizaciones son Servicios Financieros y Seguros (33%), seguido por Manufactura y Producción (18%), y Biotecnología y Farmacéutica (10%).

Sectores Económicos Representados de CARCA Ranking Mujeres 2022

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Sobre el total de colaboradores en las organizaciones enlistadas dentro del ranking de Mujeres, el porcentaje corresponde al 45% de población femenina y el 55% de población masculina. Si se compara los datos previos frente al resto de las organizaciones No enlistadas sus porcentajes para mujeres y hombres se distribuyen en 38% y 62% respectivamente, donde se evidencia el sesgo en estas organizaciones con mayoría masculina.

Por otra parte, si analizamos el porcentaje promedio de mujeres y hombres dentro de las organizaciones enlistadas en este ranking, es de aproximadamente 50.2% y 49.8% respectivamente, a diferencia del resto de las organizaciones No enlistadas que presentan un porcentaje promedio de 39% para las mujeres y 61% para los hombres. Este sesgo a favor de la población masculina se mantiene y se acentúa a medida que ascienden los colaboradores en el nivel jerárquico dentro de las organizaciones que no forman parte de este ranking. Mientras tanto, en las compañías que han sido galardonadas con esta distinción, las mujeres mantienen, en promedio, mayor o igual presencia respecto a los hombres.

Porcentaje Promedio de Mujeres y Hombres en Organizaciones Ranking Mujeres 2022

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Al analizar la posición o nivel jerárquico de las mujeres dentro de las organizaciones de este ranking se presenta que el 86% de las mismas no poseen personal a cargo, el 11% son jefas directas o supervisoras, 6% desempeñan cargos de liderazgo intermedio y aproximadamente el 1% forma parte de la alta dirección. En el caso del resto de organizaciones No enlistadas en este ranking se observa unos porcentajes similares al caso anterior diferenciándose mayormente en la proporción de mujeres dentro de la categoría jefes directos o supervisores que es de 8%, situándose 3 puntos porcentuales debajo de las organizaciones en ranking. Esta situación evidencia que existe una brecha en los niveles jerárquicos altos que están conformados en su mayoría por hombres.

Proporción de Mujeres y Hombres según

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Al hacer un desglose más minucioso de este comportamiento es notable que en la categoría de alta dirección, tanto para el caso de las organizaciones en ranking como el resto de las organizaciones No enlistadas la proporción de mujeres dentro de dicho grupo no supera el 35%, lo que supone un reto y un área de oportunidad para las organizaciones.

Así mismo, bajo el enfoque analítico de la encuesta de Trust Index™, tanto las mujeres como los hombres tuvieron un resultado global del 87% indicando que casi nueve de cada diez colabores, independientemente de su género, se siente satisfechos respecto a la organización para la cual trabajan. Por otra parte, la encuesta Trust Index™ permite analizar la percepción de las mujeres que laboran dentro de las organizaciones en ranking, estableciendo fortalezas y áreas de oportunidad o mejora. En cuanto a las fortalezas se destacan cinco reactivos de la encuesta con resultados superiores al 95% y abarcan temas diversos como la participación dentro de la organización, la oportunidad de recibir un reconocimiento especial, las capacitaciones y comunicación de expectativas por parte de los jefes.

Por el contrario, los reactivos con calificaciones más bajas agrupan temas como la tenencia de recursos, la recepción de sugerencias, el involucramiento en las tomas de decisiones, el interés como colaborador y la percepción de un horizonte claro para la organización. Algo interesante a resaltar de estas áreas de oportunidad es que la mayoría se encuentran dentro la dimensión de Respeto, que trata sobre la relación entre el colaborador con sus líderes, indicando que existen áreas de oportunidad en temas de involucramiento y valoración de parte de los jefes hacia las mujeres.

Principales Motivos de permanencia

Otro de los datos significativos es establecer el principal motivo de permanencia de las mujeres en las organizaciones participantes en el ranking en relación con su contraparte masculina. Los datos muestran que los principales motivos de las mujeres para permanecer dentro de las organizaciones son: la estabilidad laboral (30% de respuestas), la oportunidad de crecimiento y desarrollo (30%) y el considerar su trabajo como interesante o retador (14%). En el caso de los hombres se muestra un comportamiento bastante similar al anterior, manteniéndose los tres principales motivos de permanencia ya mencionados, diferenciándose únicamente en la proporción de respuestas. Las mujeres se posicionan cuatro puntos porcentuales por encima de los hombres con respecto al motivo de permanencia de estabilidad laboral y tres puntos porcentuales por debajo según el motivo de “Mi trabajo es interesante y retador”, indicando que las mujeres valoran ligeramente más el tema de la estabilidad mientras que los hombres valoran más que su trabajo sea tanto interesante como retador. Una característica muy particular para resaltar es que para las mujeres y los hombres es igualmente importante las oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional dentro de la organización, obteniendo un porcentaje del 30% en ambos sexos, lo que resalta la importancia de tomar en cuenta dicho motivo en las decisiones internas de la organización.

Motivos de permanencia según Género Ranking Mujeres 2022

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