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Evitando las Barreras Ocultas de la Innovación por Todos.

Resulta que el liderazgo del cuidado es un catalizador secreto para encender la Innovación De Todos.

Ed Frauenheim – Senior Director of Content at Great Place to Work®

En publicaciones pasadas se ha discutido sobre las 5 barreras ocultas que pueden ralentizar la agilidad e inventiva de una organización. Si su organización tiene solo dos de estas barreras, la capacidad de innovación de ésta puede caer hasta en un 50%.

Las barreras son:

  1. Miedo cotidiano.
  2. Brechas de propósito.
  3. Correr sin suficiente combustible.
  4. Miedo del Gerente de primera línea.
  5. Mentes estancadas.

Estas barreras comúnmente encontradas por contribuyentes individuales y gerentes de niveles inferiores interfieren en el sentir de los empleados de poder crear, estar conectados y contribuir. Los ejecutivos quieren invitar a estas personas a participar en la innovación y desean maximizar todo el potencial de su gente y despertar el ingenio de toda su fuerza laboral, pero no es una tarea fácil. Entonces, ¿cómo pueden hacerlo? ¿cómo los líderes pueden evitar estas barreras que son difíciles de ver?

La mejor respuesta se puede encontrar en el ejemplo de Joe Sofía, vicepresidente senior de Wegmans, que se preocupa por las personas. Resulta que el liderazgo del cuidado es un catalizador secreto para encender la Innovación De Todos. La empatía es la prima del cuidado y es una forma de eliminar las barreras que hemos identificado.

Si un líder se pone a sí mismo en el lugar de quienes están en las trincheras, es más probable que ese líder se asegure que los empleados de primera línea tengan los recursos básicos que necesitan para realizar su trabajo, que tengan confianza de que pueden cuidarse a sí mismos y a sus familias, sentirse parte del propósito de la compañía y que tengan la sensación de que están creciendo, independientemente de si ganan o no ascensos. De esta manera, los ejecutivos pueden profundizar las conexiones humanas con aquellos que puedan aparecer muy por debajo de ellos en los organigramas.

Wegmans, nuevamente, ofrece un buen ejemplo de cómo hacer esto bien.

Se puede ver en la ropa que usa Joe Sofía en el trabajo. Él es un alto ejecutivo, pero no lleva traje. Él dice: “Solo estoy vestido con un uniforme regular como todos los demás de mis empleados. Puede parecer una cosa pequeña, pero ya sabes, es importante para mí. Quiero que sepan que estamos juntos en esto. Realmente, soy igual que todos los demás. En realidad, soy un líder para el servicio de ellos.”

Esa humildad es poderosa. Lo suficiente para eliminar los obstáculos a la innovación que afectan a tantas compañías.

Le preguntamos a Jody Wood, una empleada de primera línea de Wegmans, acerca de las cinco barreras ocultas que descubrimos en nuestra investigación. “Yo no sentí ninguna de las barreras” dijo Jody. “Estoy muy cómodo en Wegmans. Cuando entro, es como un equipo o un entorno familiar. Nunca siento una separación entre mí y la gerencia. Esa jerarquía simplemente no está ahí. Así que no tuve ningún problema en acercarme a la gente, hablar con la gente y compartir con ellos sobre el arroz de coliflor.”

Woody incluso se unió a su idea original con el propio presidente de la compañía, Danny Wegman.

Durante una visita a su tienda de Nueva Jersey hace dos años, Danny Wegman visitó la estación de cocina de Wood. Ella le contó sobre cómo el libro del Dr. Fuhrman la había inspirado, y cómo el arroz con coliflor y otros alimentos de bajo índice glucémico lo ayudaron a dejar la insulina y caminar libremente otra vez. “Danny estaba tan impresionado y escuchó. Se quedó allí en mi estación probó mi muestra y habló conmigo durante cinco minutos” recuerda Wood. “Volvió a Rochester al día siguiente y llamó a mi gerente, Tammy, y le dijo: “Obtenga el libro del Dr. Fuhrman, The End of Diabetes, y póngalo en la estación de cocina de Jody. Y lo hemos hecho.”

Ese simple gesto de respeto de Danny Wegman es el tipo de cosas que motiva a los empleados a inventar nuevos productos y conlleva también a un crecimiento más acelerado de los ingresos. La forma de Innovación De Todos es mejor para los negocios. Pero el movimiento de Danny Wegman también se refiere a cómo la Innovación Por Todos es mejor para las personas que trabajan en una empresa y mejor para el mundo. Porque ahora Jody Wood está aún más dispuesta a predicar las buenas nuevas de las comidas vegetarianas de bajo índice glucémico. Y los clientes de Wegmans están viviendo mejor.

 Aquí es cómo Wood describe el impacto de agregar el libro de Furhman a su puesto de comida.

“Eso hizo una gran diferencia en la vida de mis clientes” Dice Wood. “Yo hablo de eso, y tengo clientes que regresan unos meses después y me dicen, “Nosotros hicimos la dieta y revertimos la diabetes en la vida de mi esposo o a de mi esposa. Y es increíble, como si hubiera un poder superior que está orquestando todo esto porque cambia la vida de las personas positivamente y se vuelven más saludables y más felices. Porque no hay nada peor que no sentirse bien. Y no hay nada mejor que estar saludable.”

Great Place To Work® Institute reconoce a Los Mejores Lugares Para Trabajar® en Latinoamérica 2019.

22 de Mayo 2019

Ciudad de México, 22 de Mayo
2019. – Great Place to Work® Institute Centroamérica & Caribe es una firma de investigación, asesoría y capacitación, reconocida internacionalmente y reconoce el esfuerzo de organizaciones que, trabajando bajo su propio modelo de cultura y clima organizacional, forman ahora la lista de Los Mejores Lugares para Trabajar® en Latinoamérica 2019.

En un ambiente de alegría
Great Place to Work® Institute México, Centroamérica & Caribe entregaron las certificaciones de Los Mejores Lugares para Trabajar® en Latinoamérica 2019. Al evento, realizado en la ciudad de México, asistieron más de 100 representantes de las organizaciones participantes que mostraron el orgullo de pertenecer a esta prestigiosa lista.

Este año, se analizó en profundidad a más de 1,400 organizaciones latinoamericanas, que representan a más de 2.2 millones de colaboradores. Solamente 100 de estas organizaciones lograron posicionarse entre Los Mejores Lugares para Trabajar® de Latinoamérica en 2019, donde el 94% de colaboradores en promedio dicen que experimentan su organización como un gran lugar para trabajar.

Las organizaciones calificadas dentro de esta lista, representan 20 países y 14 industrias
diferentes; siendo en su mayoría los pertenecientes a los sectores de Servicios Financieros y Manufactura y producción.

Dentro de los ganadores podemos mencionar a DHL, Mercado Libre, Cisco, 3M, SC Johnson y otras multinacionales, así como también organizaciones de capital local como Seguros
Universales de Guatemala, Grupo Universal de República Dominicana, Suma Financiera de Panamá, Ingenio Tululá de Guatemala; y de México: Infonavit, Crowe-Gossler, Terminal de LNG de Altamira.

Para esta edición se reconocieron a 27 organizaciones con operación en territorio mexicano y a 28 organizaciones establecidas en Centroamérica & Caribe, representando la opinión de más de 79 mil colaboradores mexicanos y más de 23 mil colaboradores establecidos en los territorios de Centroamérica & Caribe.

 “Año con año, sumamos más organizaciones que comparten nuestra misión de crear un mundo mejor, estamos sumamente orgullosos de contar con el 28% de participación de organizaciones centroamericanas y del Caribe dentro de esta lista. Más de 23 mil de colaboradores de nuestra región pertenecen a Los Mejores Lugares para Trabajar en Latinoamérica.” Afirmó Lesslie de Davidovich, Gerente General Regional de Great Place to Work® Institute Centroamérica & Caribe. “Los 100 Mejores Lugares para Trabajar® en Latinoamérica 2019 son orgainzaciones altamente inclusivas que invitan a los empleados a trabajar lo mejor de sí mismos cada día. Los felicitamos por construir lugares de trabajo sobresalientes que sean mejores para los negocios, mejores para las personas y mejores para el mundo” indicó Michael C. Bush, CEO de Great Place to Work® Institute.

Innovación, Toque Humano e
Inclusión siguen siendo clave en la cultura de la organización

De las empresas que conforman el grupo de Los Mejores Lugares para Trabajar® en Latinoamérica 2019, podemos observar distintas prácticas y políticas que son innovadoras y resultan muy beneficiosas para los colaboradores que están involucrados en estas compañías.

LATAM

¿Cómo ser parte de Los Mejores Lugares para Trabajar® en Latinoamérica?

Great Place to Work® Insitute identifica las principales organizaciones que crean excelentes lugares de trabajo en Latinoamérica. La lista reconoce a las empresas en tres categorías de tamaño: Pequeña y Mediana (de 20 – 499 colaboradores); Grande (más de 500 colaboradores); y multinacional.

Para ser considerados dentro de la lista, las organizaciones deben aparecer en una o más de las listas nacionales en los veinte países representados. (Argentina, Belice, Bolivia,
Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, Ecuador, El Salvador, Guatemala, Honduras,
Jamaica, México, Nicaragua, Panamá, Paraguay, Perú, Puerto Rico, República
Dominicana y Uruguay).

Y por el lado de las organizaciones multinacionales, éstas deben cumplir con los siguientes
requisitos: 1) Tener al menos 1,000 colaboradores en todo el mundo, con al menos el 40% (ó 5,000) de esos basados fuera del país sede y 2) Aparecer en al menos tres listas nacionales. Las multinacionales también reciben crédito adicional por sus esfuerzos para crear con éxito una excelente cultura laboral en múltiples países de la región.

Los datos utilizados en el cálculo de la lista regional provienen de listas nacionales publicadas en 2018 y principios de 2019.

Para conocer más detalles de Los Mejores Lugares para Trabajar ingresa a: https://www.greatplacetowork.com/latin-america-2019

Premios especiales

Great Place to Work®
Institute reconoce en la edición de Los Mejores Lugares para Trabajar® en Latinoamérica a tres organizaciones por aspectos de su cultura que los hace únicos y destacan de los demás.

La distinción va en tres categorías:

  • Apoyando a los Individuos: Chilquinta, organización del sector energético chileno rankeada en la posición 17 de la lista de Los Mejores Grandes Lugares para Trabajar en Latinoamérica 2019 destaca por constantemente crear un lugar de trabajo positivo a través de la manera que demuestran un real interés por sus colaboradores. El reconocimiento de la organización se debe a las prácticas de clase mundial establecidas que llevan un nivel destacado de generosidad, cuidado personal y sumamente consideradas con sus colaboradores.
  • Great Place to Work® for All:
    Belcorp, de origen peruano reconocida como la número 9 en la lista de las
    Mejores Multinacionales, destaca por ser una organización que desarrolla el
    potencial humano de toda su fuerza laboral. Su cultura ha demostrado un avance
    más profundo en el sentido de justicia, inclusión, desarrollo y participación de la mujer en su
    trabajo a través de sus políticas, prácticas y acciones. Innovación para Todos:
  • Banco Galicia, de origen argentino, fue reconocida en la posición 8 de Los
    Mejores Grandes Lugares para Trabajar® de esta lista. Se reconoce por el empuje
    a sus colaboradores de innovar en las diferentes áreas de trabajo. Han creado
    de manera cuidadosa y metódica a través de puntos de referencia externos y
    equipos internos de trabajo que faciliten las nuevas formas de trabajo.

Sobre Great Place to Work®

Great Place to Work®, establecida en Oakland, California, es una firma global de investigación, análisis y consultoría de capital humano, que ayuda a las organizaciones de
cualquier tamaño a obtener mejores resultados a través de la experiencia laborar de cada colaborador. Años de investigación demuestran que la existe una relación directa entre el compromiso del colaborador y el desempeño financiero.
En 25 años ha podido capturar diferentes puntos de vista de más de 100 millones
de colaboradores, ayudando a las organizaciones alrededor del mundo a identificar y construir culturas de alta confianza y alto desempeño. Todo lo que la firma hace se rige por su misión: crear un mundo mejor ayudando a las organizaciones a convertirse en excelentes lugares para trabajar. 

Para mayor información

Great
Place to Work® Institute Centroamérica & Caribe

Gabriela Monterrosa
Tel. (503) 2121-3200 Cel.(503) 7928-1058
E: gabriela.monterrosa@greatplacetowork.com

Creando Culturas de Reconocimiento

Los 5 elementos significativos más comunes en las políticas.

Hannah Elise Jones – Great Place to Work® Institute

Todas las organizaciones enfrentan la pregunta de ¿cómo reconocer y recompensar a sus colaboradores? Siempre ha sido la piedra angular de una gestión eficaz, pero hoy en día, a medida que la competencia por el talento se fortalece, las formas en que las organizaciones valoran a sus colaboradores se vuelven cada vez más importantes. Pero crear un programa de reconocimiento no es algo que las organizaciones hagan una vez y acepten como perfecto. Las grandes organizaciones están constantemente reiterando y re-evaluando la forma en que recompensan a los colaboradores, cambiando para satisfacer las necesidades de sus colaboradores y para satisfacer las expectativas del mercado. A medida que las empresas crecen, esto se convierte en un desafío aún mayor y los líderes se ven obligados a repensar la forma en que agregan valor a la experiencia de reconocimiento de los colaboradores.

La
verdad sobre el reconocimiento

Todos
queremos y necesitamos reconocimiento. Desde muy temprana edad, lo deseamos de
padres, maestros y amigos. Toda nuestra vida se basa en la constante retroalimentación y reconocimiento
social. Tan fuerte es nuestro deseo de afirmación positiva,
especialmente durante los períodos de desarrollo, que incluso una reacción
neutral puede percibirse como negativa. Cuando nos mudamos al lugar de trabajo,
esta orientación no es diferente. Es clave que los empleadores se centren en
cómo hacer que el reconocimiento auténtico y significativo forme parte de su
filosofía de gestión para retener a los mejores talentos y fomentar un alto
rendimiento.

O.C.
Tanner una organización calificada dentro del Fortune 100 Best Company to Work
for y certificada por Great Place to Work® Institute, investiga la raíz del buen
desempeño de los colaboradores y cómo los gerentes pueden adaptar sus lugares
de trabajo para promoverlos en un documento. Este recopila sus conclusiones de
una encuesta abierta en la que a los encuestados se les hizo la pregunta:
“¿Qué es lo más importante que su gerente o empresa hace actualmente para
que produzca un gran trabajo?” Los encuestados respondieron con sus
propias palabras, brindando una variedad de respuestas, pero surgieron algunos
patrones claros. En general, el 37% de los encuestados afirmó que un mayor
reconocimiento personal los alentaría a producir un mejor trabajo con mayor
frecuencia. Si bien surgieron otros temas como la autonomía y la inspiración,
el reconocimiento fue el más dominante, lo que ilustra la importancia de la
afirmación, la retroalimentación y la recompensa por motivar a los colaboradores
a hacer su mejor trabajo.

Los resultados completos se ilustran en la siguiente tabla:

Cómo crear una cultura de reconocimiento significativo en su organización

A
pesar de que este estudio y otros demuestran la importancia de un
reconocimiento significativo, todavía es algo que muchas empresas luchan por
definir y producir. En Great Place to Work® Institute vemos que muchos de
nuestros clientes, incluso aquellos con culturas sólidas, enfrentan desafíos
cuando se trata de reconocimiento individual y de equipo en una gran escala
organizativa. Si bien no existe un programa universal que funcione en todas las
empresas, existen algunos elementos clave de reconocimiento auténtico que todas
las organizaciones y gerentes pueden usar para crear experiencias de
reconocimiento más significativas.

1.
Sea específico, sea relevante
:
el reconocimiento es más significativo cuando está vinculado a un logro
específico u objetivo comercial. Ser específico ayuda a los colaboradores a
relacionar el reconocimiento con su comportamiento, fomentando un sólido
desempeño continuo.

2.
Sea oportuno
: el
reconocimiento que se otorga meses después de que el hecho pierde su
significado por grado. Cuanto más tarde a los gerentes reconocer a los colaboradores,
más probable es que las acciones se perciban como menos auténticas.

3.
El reconocimiento viene en muchas formas y tamaños:
existe una gran cantidad de investigaciones que
indican que las personas están motivadas por algo más que dinero, pero los
regalos monetarios pueden hacer mucho para reconocer a los colaboradores. Más
allá de una bonificación o un aumento, considere regalos personales, entradas
para eventos u otras compras que muestren a los colaboradores que su recompensa
está personalizada para ellos.

4.
Las cosas pequeñas van por un largo camino:
si bien es muy importante reconocer logros e hitos significativos,
todos los días podemos agradecerles a los colaboradores, y en ocasiones más
motivadores. Escribir notas escritas a mano o usar la intranet para promover
los buenos comportamientos de las personas puede ayudar a inculcar una cultura
regular de reconocimiento. Estas gracias y gritos no tienen que venir solo de
los gerentes; también pueden provenir de compañeros, lo que a algunos colaboradores
les puede resultar más motivador.

5.
Conéctese a la imagen más grande:
utilice
prácticas de reconocimiento para ayudar a los colaboradores a ver que son
valorados en la organización y forman parte integral del éxito de su equipo, su
departamento y la empresa en general. Esto es particularmente clave cuando las
organizaciones crecen o cambian, ya que ayuda a los colaboradores a crear una
sensación de seguridad en su valor para la empresa, motivándolos a continuar
con un trabajo de alto rendimiento.

Aprender el reconocimiento de los mejores

Las
organizaciones en la lista Fortune 100
Best Companies to Work
se destacan en el reconocimiento de los colaboradores.
Aquí algunos ejemplos de cómo estas organizaciones ganadoras los reconocen y
recompensan de manera significativa.

Facilite
a los gerentes celebrar a los colaboradores:
la cadena global de hoteles Hilton les brinda a los gerentes un
calendario de reconocimiento anual que presenta 365 ideas gratuitas y de bajo
costo y fáciles de implementar para agradecer a los colaboradores. El
calendario incluye recordatorios y sugerencias para los programas de
reconocimiento a nivel empresarial, de marca y de departamento, las mejores
prácticas de apreciación, fechas importantes como la Semana Internacional de
Mantenimiento y las citas de reconocimiento para compartir con los colaboradores.
El calendario también permite a los usuarios agregar aniversarios de servicio
para colaboradores y eventos locales. Los usuarios pueden descargar un PDF
fácil de imprimir o importar un archivo compatible con Outlook en sus
calendarios personales.

Haga
del reconocimiento un evento de alerta roja:
cuando los clientes de la empresa de servicios profesionales Crowe
responden a una encuesta de satisfacción con los nombres de las personas que
han ido más allá durante los proyectos, la encuesta genera una “Alerta de
reconocimiento”. Crowe lleva las Alertas de Reconocimiento un paso más
allá con el programa “Pay It Forward”. Las personas que fueron
reconocidas pueden “pagarlo por adelantado” a otros colegas que jugaron
un papel importante en el servicio a los clientes, pero no fueron mencionados
en la respuesta de la encuesta. Crowe comparte los nombres de los destinatarios
de Recognize Alert y Pay It Forward en Crowe Newswire On Demand para que otros
puedan aprender de sus ejemplos y las personas se sientan apreciadas.

Gestos
significativos de gratitud:
el
sistema de atención médica Texas Health Resources reconoce los años de servicio
más importantes de los colaboradores en incrementos de cinco años. En cada
hito, los homenajeados reciben un hermoso anuario de celebración personalizado.
Cuando las personas honradas reciben su anuario digital, cada uno se abre con
un mensaje personalizado de agradecimiento del CEO, e incluye mensajes de
agradecimiento y aprecio de su gerente y compañeros de trabajo, y fotos del colaborador
en el trabajo con su equipo, divirtiéndose y contribuyendo a la misión.

El
reconocimiento es absolutamente esencial en un gran lugar de trabajo, y no
tiene por qué ser complicado o costoso
. Pregunte
a sus colaboradores qué tipo de reconocimiento es más significativo para ellos.
Es posible que se sorprenda al descubrir cuánto las expresiones de
agradecimiento simples y genuinas los inspiran a hacer lo mejor.

Los Mejores Lugares para Trabajar® en Centroamérica y Caribe 2019.

En un ambiente de alegría Great Place to Work® Institute Centroamérica & Caribe entregó los reconocimientos de Los Mejores Lugares para Trabajar® en Centroamérica y Caribe 2019 en dos eventos durante los primeros meses del 2019.

El Hotel Intercontinental Real en Santo Domingo, fue el escenario para galardonar a las organizaciones del Caribe que forman parte de Los Mejores Lugares para Trabajar® en Caribe 2019. Para la selección de éstos, se contó con la participación de 34 organizaciones de Caribe que aplicaron el diagnóstico de clima y cultura, de las cuales 26 organizaciones lograron una posición dentro del ranking de Caribe. De éstas, 22 pertenecen a República Dominicana, 3 a Puerto Rico y una a Trinidad y Tobago.

Dentro de la investigación realizada para el Caribe hemos identificado algunos temas que están directamente relacionados con clima y cultura que con el paso del tiempo han tomado cada vez más relevancia, tales como: liderazgo, reconocimiento, innovación y atención al cliente” indica Lesslie de Davidovich, Gerente General Regional de Great Place to Work® Institute Centroamérica & Caribe.

Al evento asistieron representantes de las organizaciones donde disfrutaron de la ceremonia, en la que al mismo tiempo se les reconoció por sus buenas prácticas a tres de ellas: Scotiabank República Dominicana, AES Dominicana y Teleperformance República Dominicana.

El Centro de Convenciones Copantl de San Pedro Sula, Honduras fue el segundo escenario donde se reconocieron a las organizaciones calificadas como parte de Los Mejores Lugares para Trabajar® en Centroamérica y Caribe, contando con la participación de más de 400 asistentes, dentro de los que estaban CEO’s, Directores de Recursos Humanos entre otros, así como también el Presidente de la Cámara de Comercio e Industrias de Cortés, el Presidente del Consejo Hondureño de la Empresa Privada y Presidente Directivo FUNDAHRSE.

De la región centroamericana, fueron 187 organizaciones las participantes, encuestando a más de 110 mil colaboradores. De éstas 153 lograron una posición dentro del ranking de Centroamérica, distribuyéndose así: 8 corresponden a una sola operación regional, 1 a Belice, 40 a Guatemala, 21 a El Salvador, 13 a Honduras, 4 a Nicaragua, 39 a Costa Rica y 27 a Panamá.

En el evento se les reconoció especialmente a Belcorp, Dell y Progreso por contar con buenas prácticas que las distinguen de las demás organizaciones.

Para la edición 2019 se contó con la participación de 221 organizaciones de Centroamérica y Caribe que aplicaron el diagnóstico de clima y cultura encuestando a más de 136 mil colaboradores, resultando 179 calificadas dentro del ranking de Los Mejores Lugares para Trabajar® en Centroamérica y Caribe. Para conocer un poco más sobre el ranking de Los Mejores Lugares para Trabajar® en Centroamérica y Caribe.

ingrese a nuestra página web: greatplacetoworkcarca.com/ranking/

Un nuevo plan de vuelo para la innovación: “Innovación para TODOS”.

Ed Frauenheim – Director de Investigación y Contenido Great Place to Work® Institute

La innovación es lo más importante para los ejecutivos de hoy. Pero el término ha evolucionado en los últimos años, adquiriendo un nuevo significado, ya que se ha adaptado al ritmo de los negocios en medio de un comercio cada vez más global, rápidos cambios tecnológicos y una masiva consolidación e interrupciones del mercado. La innovación ahora tiene tanto que ver con la agilidad como con la invención.

Los líderes empresariales necesitan más velocidad cuando se trata de cambiar los sistemas internos, lanzar nuevos productos antes que los competidores y responder a los desafíos y oportunidades del mercado. Deben gestionar las demandas duales de prepararse para el futuro de su negocio y, al mismo tiempo, optimizar las operaciones actuales. Esto puede significar hacer malabarismos con múltiples modelos de negocios simultáneamente. Y la importancia de la inventiva ágil no se limita a Silicon Valley. Prácticamente todas las industrias se enfrentan a retos de transformación digital. Piense en la forma en que el negocio de comestibles, una vez estable, se ha visto afectado por el impulso de Amazon a la entrega de alimentos frescos, su adquisición de Whole Foods Markets y la llegada de varios jugadores de “kits de comida”.

Pero los líderes se han visto obstaculizados por la sabiduría convencional en torno a la innovación que, según nuestra investigación, pierde un componente clave. Las estrategias de innovación corporativa de los últimos 10 o 15 años han estado dominadas por equipos de I + D aislados, con el hackathon ocasional y el buzón de sugerencias requerido.

Algunos líderes empresariales han reconocido cada vez más que deben fomentar la colaboración multifuncional y las conexiones con socios fuera de los muros de sus organizaciones. Pero más recientemente, la conversación en torno a la innovación ha estado dominada por discusiones sobre nuevas tecnologías, como inteligencia artificial, herramientas de cadena de bloques y la automatización de clases de trabajo completas. Esa narrativa se ha centrado en parte en la importancia de algunas habilidades clave, pero en su mayoría se ha centrado en la estrategia y la infraestructura tecnológica.

Ha habido un elemento crucial que falta en esta conversación sobre la era digital emergente: la pieza de la gente. Muchos líderes de hoy no logran aprovechar su potencial humano, lo que, paradójicamente, ha aumentado a medida que las máquinas se han vuelto más importantes para los negocios. Armados con un acceso sin precedentes a información y conocimientos de datos, los colaboradores de hoy tienen más poder analítico y creativo que nunca. Los rasgos humanos como la pasión, la integridad y la voluntad de colaborar también son cada vez más importantes para el éxito del cliente. Además, el juicio humano es vital para cumplir la promesa de las nuevas tecnologías de esta era.

El límite es que los esfuerzos tradicionales de arriba hacia abajo, y los programas de “empoderamiento” a medias, son demasiado lentos para el ritmo de los negocios de hoy.

John Chambers, el ex presidente ejecutivo y CEO de Cisco, señaló en la Cumbre Great Place to Work For All que la cantidad de dispositivos conectados a Internet aumentará de 17 mil millones en 2017 a 500 mil millones en 2027. Eso significa que las empresas tendrán que dar sentido a cantidades de datos sin precedentes. Y se atrasarán si esperan que los altos ejecutivos aprendan sobre los problemas y tomen decisiones. “Va a recibir información de su empresa de una forma que nunca antes se había imaginado”, dice Chambers. “Las decisiones se tomarán mucho más abajo en la organización a un ritmo rápido”.

Sin embargo, una minoría de empresas confía plenamente o aprovecha el ingenio de su gente. De hecho, cuando se les pregunta sobre sus mayores desafíos con la innovación, muchos líderes dicen que su propia gente es el mayor obstáculo para mejorar la invención y la agilidad. En una conferencia reciente sobre innovación, algunos ejecutivos incluso declararon que “la gran mayoría de las personas no quieren cambiar” y “el ritmo es muy difícil para que las personas se ajusten”.

La nueva investigación de Great Place to Work® convierte este pensamiento convencional en su cabeza y revela que la participación de cada colaborador dentro de una organización es la clave para una mayor innovación. En un estudio de 792 empresas en una amplia gama de industrias y aproximadamente 500,000 colaboradores, encontramos que las organizaciones en las que todos participan en la generación de nuevas ideas, productos y servicios aceleran a sus rivales y se ajustan rápidamente a las cambiantes condiciones del mercado.

Estas empresas líderes practican lo que llamamos Innovación para Todos. Innovation By All maximiza el potencial humano de una empresa al aprovechar la inteligencia, las habilidades y la pasión de todos en la organización. Las empresas que construyen una cultura de Innovación para Todos generan más ideas de alta calidad, se dan cuenta de una mayor velocidad en la implementación y logran una mayor agilidad, lo que resulta en 5,5 veces el crecimiento de ingresos de sus pares con un enfoque menos inclusivo de la innovación.Central a esa aceleración son los colaboradores de primera línea. Nuestra investigación muestra qué en las organizaciones más rápidas y ágiles, hay casi 11 contribuyentes individuales que impulsan a la compañía a avanzar en innovación por cada dos que actúan como un obstáculo para el crecimiento y la agilidad.

Confianza, orgullo, pasión en Centroamérica…todo crea un mundo mejor!

Confianza, orgullo, pasión en Centroamérica…todo crea un mundo mejor!

La pasión con la que los colaboradores desempeñan sus tareas viene inflfluenciada por un ambiente de confianza que les permita aportar ideas llenos de entusiasmo, lo que contribuye a que sean mejores personas.

Por Lesslie Pérez de Davidovich
Gerente General regional de Great Place to Work® Institute Centroamérica & Caribe.

Como Instituto Great Place to Work® estamos dedicados a construir un mundo mejor y la manera cómo lo hacemos es ayudando a las organizaciones a convertirse en mejores lugares de trabajo para TODOS. Porque a través de generar mejores personas se influye directamente en hacer mejores negocios, lo que se traduce finalmente en un mejor mundo para TODOS.

Con más de 30 años investigando Los Mejores Lugares para Trabajar® a nivel mundial,en el año 2018 hemos trabajado con 221 organizaciones en Centroamérica y Caribe, las cuales representan la percepción de más de 136.000 colaboradores.

De estas organizaciones, 179 superaron las notas mínimas tanto de clima como de cultura para participar del Ranking de Los Mejores Lugares para Trabajar® en Centroamérica y Caribe 2019.

Para el caso específico de Centroamérica fueron 187 organizaciones las que participaron de
las cuales 153 forman parte de lo que llamamos la “lista” de Los Mejores Lugares para Trabajar® en Centroamérica, este resultado representa la percepción de más de 110.000 colaboradores.

Dentro de esta investigación hemos identificado algunos temas que están directamente relacionados con clima y cultura que con el paso del tiempo han tomado cada vez más relevancia, tales como: liderazgo, reconocimiento, innovación y atención al cliente.
En este apartado hablaremos de un tema en particular: liderazgo. Cuando hablamos de liderazgo el concepto es sumamente amplio, pero hablaremos del liderazgo conductual o cultural que es el que se moldea para fortalecer tres aspectos: que como equipo logremos los objetivos de la organización, que las personas del equipo entreguen lo mejor de sí, y que trabajemos todos unidos con un sentido de “familia”.

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De las 153 organizaciones que forman parte de la lista, el 79% de colaboradores percibe este tipo de liderazgo conductual, mientras que en el Top 10 el 92% lo percibe. Nuestro último libro “Great Place to Work para Todos” hace referencia a la evolución de los estilos de liderazgo, migrando desde un liderazgo considerado “transaccional” a un estilo de liderazgo auténtico, donde el líder se vuelve cercano y accesible.

Como parte de los datos de este último año en Centroamérica, los indicadores de liderazgo presentan dos grandes fortalezas: En las 153 organizaciones el 86% de colaboradores perciben que desde el momento en que ingresan se les hace sentir bienvenidos, mientras que para el top 10 el porcentaje se eleva a 95%.

Esta bienvenida hace referencia a la manera cómo seleccionamos a personas con dones/talentos que compartan la cultura y sepan desde el primer momento como su aportación contribuye a los objetivos organizacionales. Es esta la primera fortaleza. ¿Cuántos de nosotros como líderes nos preocupamos por estar desde el primer día del colaborador? ¿Nos tomamos el tiempo para que realmente se sienta parte desde el día uno? Este momento es sumamente importante, ya que desde ese momento la persona comienza a percibir el clima laboral en su área de trabajo.

La segunda fortaleza hace referencia a la forma cómo celebramos los éxitos de la organización y los logros del equipo de manera distintiva e inusual, así como el modo en que celebramos también aquellos momentos que se consideran “únicos” en la vida de los colaboradores”. Para las 153 organizaciones, un 86% de los colaboradores lo percibe, mientras que en las empresas que forman parte del Top 10, es el 93% de los colaboradores.

Áreas de oportunidad.

En cuanto a las áreas de oportunidad, la primera es el tema de cooperando, donde el objetivo
es desarrollar las habilidades para establecer relaciones y crear alianzas basadas en la cooperación y el beneficio mutuo, trascendiendo las capacidades individuales.

En Centroamérica, un 72% de los colaboradores en las 153 organizaciones percibe ese ambiente de cooperación y para el Top 10 es el 89%. Cuando hablamos de cooperación, no nos referimos solamente al tema de trabajo en equipo, sino también al involucramiento, en especial en aquellos temas que influyen en nuestro micro-clima o área de trabajo.

La segunda área de oportunidad hace referencia a la manera en la cual demostramos gratitud y aprecio. Ese “reconocimiento” intangible y agradecimiento frecuente y en formas inesperadas lo percibe el 71% de los colaboradores en las 153 organizaciones. En cuanto a las que forman parte del Top 10, el porcentaje se eleva hasta un 91%. A veces solamente basta con decir: “Has hecho un buen trabajo, te felicito”. “Reconozco tu esfuerzo, gracias por tu aportación”, ¿Cuánto tiempo dedicamos al reconocimiento?

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Progreso: ejemplo de liderazgo

Como ejemplo de liderazgo tenemos empresas que en más de una ocasión han logrado figurar en el Ranking de los Mejores Lugares para Trabajar® en Latinoamérica, y a los que hacemos referencia dentro de nuestro último libro publicado este 2018, versión en español “Un Great Place to Work para TODOS”, compartiendo desde su punto de vista que ser uno de Los Mejores Lugares para Trabajar® es posible:

“En la búsqueda de ser el empleador preferido, seguimos el ejemplo de nuestro fundador, Don Carlos F. Novella, quien desde 1898 demostró ser pionero en el campo empresarial y fue reconocido por la relación con sus empleados. Esto implica que cada colaborador de Progreso tenemos la responsabilidad de continuar con este ejemplo de liderazgo para desarrollar mejores profesionales, ciudadanos pero, sobre todo, personas. Estar en el ranking de Great Place to Work® es una medición de nuestra fidelidad en la consecución de ese legado para satisfacer a nuestros clientes y consumidores y cumplir nuestro propósito: juntos construir el país donde queremos vivir”, destaca José Raúl González Merlo, CEO de Progreso, Guatemala.

Grupo Universal

“En Grupo Universal creemos que es posible construir un mejor país a través de una mejor
empresa. Este compromiso de cambio que queremos ver en nuestra sociedad comienza internamente, razón por la cual nuestra familia de colaboradores constituye el principal motor y
corazón de la organización, pues el esfuerzo que realizan para dar lo mejor a nuestra empresa, a los clientes, relacionados y a la comunidad, es lo que nos inspira siempre a brindarles un lugar en donde se sientan productivos, felices, que les permita crecer personal y profesionalmente, junto a su familia”, afirma Rafael Izquierdo, Vicepresidente Ejecutivo senior de Administración, Riesgo y Legal de Grupo Universal, República Dominicana.

Excel Automotriz

“Estamos convencidos que nuestros colaboradores son el activo más importante de nuestras
empresas y nos sentimos orgullosos de contar con un alto nivel de compromiso para alcanzar
las metas que nos fijamos. Este compromiso lo seguimos fortaleciendo, esforzándonos cada día en vivir plenamente los valores de nuestra organización, que son la integridad, la excelencia, el respeto, el servicio, la solidaridad, la renovación y el amor al trabajo.

Paralelamente, el programa Great Place to Work® nos ha apoyado, de una forma muy completa, a evaluar a todos nuestros equipos de trabajo y a sus líderes alrededor de estos valores y establecer medidas de acción que nos permiten, año tras año, mejorar nuestro ambiente laboral. Sin duda, no hubiéramos podido llevar nuestra cultura de trabajo y nuestros valores a todo nivel en la organización y a todos los países donde operamos sin contar con el apoyo de Great Place to Work®” , afirma Andrés Poma, CEO de Excel Automotriz, El Salvador.

Seguros Universales

“Con el tiempo y dedicación se ha creado un mecanismo dinámico en el cual los colaboradores pueden sentirse plenos, felices y motivados a venir a la empresa. Ha sido un desafío robustecer e innovar un buen ambiente de trabajo para que nuestra gente se sienta cómoda, porque es una tercera parte de su vida la que están dedicando a la empresa; por ello, hay que retroalimentarlos, hay que devolverles el esfuerzo que están haciendo; es un poco de la filosofía que hemos llevado en Universales. Pertenecer al Ranking de Great Place to Work® ha ayudado a fortalecer el sentido de pertenencia a nuestra familia Universales, hemos expandido el mapa de Guatemala, obteniendo posibilidades de competir con empresas que están a nivel mundial en primera línea de desarrollo”, afirma Nolasco Sicilia, Presidente de Seguros Universales, Guatemala.

Dentro de las siguientes páginas de esta edición encontrarán testimonios de las organizaciones, que este año son distinguidas como “Los Mejores Lugares para Trabajar® en Centroamérica y Caribe 2019”, y que comparten con nosotros nuestra misión de construir un mundo mejor para ¡TODOS!

Una caravana hacia el Sur.

Una caravana hacia el Sur.

Tengo un gran sueño… Sueño con una gran caravana de latinoamericanos caminando del Norte hacia el Sur de las Américas.

Por Hugo Caccuri Junior Socio fundador de Great Place to Work® de México, Centroamérica y Caribe y Caccuri Advisors – Talent Services Latin America.

Sueño con una América Latina en la que podamos confiar en nuestros líderes, sentir orgullo por nuestra región, por los países que la conforman y ser verdaderos compañeros (pueblos cercanos, solidarios y con un sentido de familia). Sueño con que juntos, líderes y colaboradores, contribuyamos para construir un mundo mejor, a través de la transformación de las organizaciones en excelentes lugares de trabajo PARA TODOS, adoptando una mentalidad cada vez más humana e incluyente desde una óptica GPTW4ALL.

Y, como fruto de un cambio hacia una cultura de confianza, que la evolución de la sociedad nos impulse hacia el mejoramiento del entorno en el que vivimos, asumiendo roles activos para la creación de Great Places to Live, maximizando el potencial de la gente y la vivencia de valores.

En Great Place to Work® somos conscientes de los retos y de los entornos de las organizaciones en la región. Por esta razón las apoyamos para que conformen el movimiento transformador de Great Place to Work®. Impulsamos la visión de generar negocios sustentables y rentables que perduren más allá de sus fundadores y que contribuyan con el desarrollo continuo de los líderes de las organizaciones y gobiernos de México, Centro América y Caribe (CA&C) para operacionalizar y hacer realidad un GPTLIVE4ALL.

Los socios de GPTWI de México, CA&C tenemos como nuestra brújula la congruencia y practicamos valores como el respeto, cuidado, humildad, proximidad y coraje. Ellos representan las bases para poder aceptar y encarar de frente y con valentía los retos que se nos presenten. También, construimos varias sinergias con aliados estratégicos cuyos valores y propósitos son compatibles con esta filosofía.

Desde nuestro nacimiento hace 17 años en México y a 12 años en CA&C, hemos aprendido gracias a la experiencia, la aplicación de nuestro Modelo© y al conocimiento adquirido con organizaciones diversas, que el éxito es la consecuencia de un trabajo bien hecho y del compromiso de no ser conformistas y superarnos todos los días. Significa ser coherentes y actuar de acuerdo con nuestros valores, entender nuestro papel en la sociedad, con el medio ambiente y comprometernos en nuestro rol de ayudar a las organizaciones y personas a ser mejores y evolucionar. Por ello nos reinventamos y nos sumamos a la mejora continua. Esto tiene que ver con el acceso y uso de la tecnología y la educación continua y de calidad. Juntos, la educación y la tecnología tienen la fuerza suficiente para ser el motor de grandes cambios y son determinantes en los avances más representativos de las sociedades modernas.

En Great Place to Work® estuvimos, estamos y estaremos muy atentos a los avances de la tecnología, no como un fin, sino como un medio, entendiendo que, por medio de la innovación, potencializaremos a nuestra razón de ser: las personas. Nuestro interés por caminar y no detenernos hacia el futuro nos ha hecho incorporar herramientas tecnológicas a nuestro Diagnóstico Cultural, desarrollamos plataformas de e-Learning, entramos como socios de LEADEX (Vital Smarts) y tejimos una red de aliados estratégicos (ON&OFF agencia de comunicación y publicidad IN HOUSE, FUNDES, CACCURI ADVISORS, entre otros) para reforzar y multiplicar nuestros objetivos y misión de ayudar a construir un GPTW4ALL.

Los invito a compartir mi sueño para hacer realidad el reto de mejorar la calidad de vida de las personas y de las sociedades desde las entrañas de las organizaciones. De sumar líderes, colaboradores y organizaciones a este proyecto para construir mejores lugares para trabajar y para vivir. Tengamos consciencia de la responsabilidad que como líderes tenemos en nuestras organizaciones, colaboradores directos, indirectos, sus familias y la sociedad. Construyamos juntos no solo Great Places to Work 4ALL sino también Great Places to Live 4ALL.

Confianza, orgullo, pasión… ¡todo crea un mundo mejor!

Confianza, orgullo, pasión… ¡todo crea un mundo mejor!

La pasión con la que los colaboradores desempeñan sus tareas viene influenciada por un ambiente de confianza que les permita aportar ideas llenos de entusiasmo; unambiente que los hace ser mejores personas.

Por LessLie Pérez de Davidovich
Gerente General regional de Great Place to Work® Institute Centroamérica & Caribe.

Como Instituto Great Place to Work® estamos dedicados a construir un mundo mejor y la manera cómo lo hacemos es ayudando a las organizaciones a convertirse en mejores lugares de trabajo para TODOS. Porque a través de generar mejores personas se influye directamente en hacer mejores negocios, lo que se traduce finalmente en un mejor mundo para TODOS.

Con más de 30 años investigando Los Mejores Lugares para Trabajar® a nivel mundial, para el año 2018 hemos trabajado con 34 organizaciones en Caribe de las cuales 26 superaron las notas mínimas tanto de clima como de cultura para participar del Ranking de Los Mejores Lugares para Trabajar® en Caribe 2019 y hoy forman parte de lo que llamamos la “lista” de Los Mejores Lugares para Trabajar® en Caribe. Confianza, orgullo, pasión… todo crea un mundo mejor! La pasión con la que los colaboradores desempeñan sus tareas viene influenciada por un ambiente de confianza que les permita aportar ideas llenos de entusiasmo, un ambiente que los hace ser mejores personas.

Este resultado representa la percepción de más de 25.000 colaboradores.

Dentro de esta investigación hemos identificado algunos temas que están directamente relacionados con clima y cultura que con el paso del tiempo han tomado cada vez más relevancia, tales como: liderazgo, reconocimiento, innovación y atención al cliente.

El primer tema que abordaremos en este apartado será el de servicio al cliente. En las 26 organizaciones que forman parte de Los Mejores Lugares para Trabajar ® en Caribe,el 88% de los colaboradores encuestados perciben que los clientes califican el servicio que brindan como excelente, mientras que para las 10 mejores el 94% de los colaboradores lo perciben.

Este dato no es desde el punto de vista del cliente, es desde el punto de vista del colaborador, ya que como colaboradores sabemos cuándo el servicio no está al 100%, cuando no cumplimos con los tiempos de respuesta apropiados, cuando el material no llegó a tiempo, cuando por temas internos no pudimos dar una respuesta favorable al cliente, cuando escuchamos a los mismos clientes quejarse del servicio de otras áreas, en fin, todos los factores que puedan tomarse en cuenta a la hora de colocarnos nosotros mismos una calificación del servicio que brindamos.

Este tema está directamente relacionado con la manera cómo percibimos nuestro ambiente de trabajo, ya que para las 26 empresas que forman parte la lista el 87% de colaboradores considera que la organización es un excelente lugar para trabajar, mientras que en el top 10 el 92% de los colaboradores lo perciben:

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Esto nos lleva a una conclusión: si yo como colaboradora me encuentro en un entorno apropiado, ello me lleva a “regalar” mi entusiasmo, mi pasión, a dar lo mejor de mí, a atender al cliente con una sonrisa.

¿Cuántas veces como usuarios catalogamos un lugar como “bueno” o “malo” por el servicio brindado?

Ya sean un restaurante, un hotel, una universidad, un banco, un servicio de mensajería, servicios profesionales, etc. ¿Cómo el servicio influye en recomendar ese lugar o servicio a conocidos, familiares o amigos?

Como organizaciones nos interesamos mucho en como nuestros clientes catalogan el servicio, y cuantas veces hemos escuchado la frase: ¿será que yo como líder (director, jefe, gerente, supervisor) puedo cambiar esa percepción del servicio que brindamos, influyendo en hacer de mi área o departamento un buen lugar para trabajar?

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Una parte importante de nuestro rol como líderes es el fortalecer y construir en nuestros micro-climas buenos lugares para trabajar.

¿CUÁNTO ESTAMOS INNOVANDO?

Como segundo tema está la innovación. Cuando hablamos de innovación, automáticamente tendemos a pensar en empresas de tecnología y no necesariamente es así.

Dentro de este tema, en nuestra investigación buscábamos entender si los colaboradores encuestados habían tenido la oportunidad de desarrollar de manera diferente su trabajo en el último año, porque el hecho de que los colaboradores puedan hacer las cosas diferentes también es innovar.

Aunque esta temática no aplica de igual manera en todos los sectores, en todas las organizaciones tenemos departamentos, áreas o líneas de negocio en las cuales el tema de la innovación es sumamente importante y nos ayuda a generar ventajas competitivas.

De todos los colaboradores encuestados el 35% tuvo “muchas” oportunidades en el último año, el 41% de colaboradores tuvo “algunas”, 15% han tenido “pocas” y el 9% de colaboradores no ha tenido ninguna oportunidad de hacer las cosas diferentes.

Estos datos nos demuestran un interés particular en las organizaciones que son parte de Los Mejores Lugares para Trabajar® en Caribe de fomentar cada vez más ambientes de innovación, generando una cultura que nos permita mejorar continuamente, adaptarnos rápidamente y generar oportunidades de cambio de juego. Encontramos además que ello está directamente relacionado con temas de reconocimiento en liderazgo.

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El 82% de los colaboradores encuestados en las 26 organizaciones que componen la lista nos comentaron que estas organizaciones reconocen a la gente que intenta nuevas y mejores formas de hacer las cosas, independientemente del resultado, y para las 10 mejores el 88% lo percibe.

Estos datos nos ayudan a afirmar que el reconocimiento, el liderazgo y la innovación están directamente relacionados. También es determinante la manera cómo nos adaptamos a los cambios, donde el 88% de los colaboradores de las 26 mejores organizaciones percibe que cuando hay cambios nos adaptamos rápidamente. En cuanto al top 10, el 93% de colaboradores lo percibe.

Este tema nos lleva a preguntarnos: ¿Como líderes, qué tan dispuestos estamos a la hora de adaptarnos a los cambios? Será que cuando vemos un cambio tendemos a pensar ¿Por qué hacerlo diferente, si lo he hecho del mismo modo por tantos años?¿Siento que puedo perder el control si modifico lo que hago?

Como líderes debemos hacernos estas preguntas, porque esas “creencias” que pueden ser solamente a nivel interno, pueden llevarnos a generar un alto impacto en nuestros grupos de trabajo.

Estos dos temas, innovación y servicio al cliente, están directamente relacionados. Son el reconocimiento y el liderazgo los que lo fortalecen.

MARS, UN EJEMPLO GLOBAL

Como ejemplo de ello tenemos a la empresa Mars, Inc., organización que se colocó en el lugar 3 de 25 en la Lista de Los Mejores Lugares para Trabajar® a nivel mundial con más de 100.000 colaboradores en Australia, Bélgica, Brasil, Centroamérica & Caribe, Dinamarca, Finlandia, Francia, China, Alemania, Grecia, Italia, Japón, Corea, Noruega, Portugal, España, Holanda, Reino Unido y Estados Unidos.

Mars es una empresa familiar y uno de sus pilares fundamentales es el conjunto de cinco principios (Calidad, Responsabilidad, Reciprocidad, Eficiencia y Libertad), que forman la base de todo lo que hace la compañía, y que definen desde la estrategia empresarial hasta las prácticas de reconocimiento y la gestión del desempeño.

Estos principios forman el tejido de la organización y se espera que todos los asociados sean portadores y defensores de la cultura.

Uno de los programas más famosos de Mars, que captura la esencia de sus Cinco Principios, es el programa de Premios Make the Difference (MTD). MTD celebra a los individuos y equipos que aportan innovación e iniciativas excepcionales al negocio, de manera que reflejen sus principios fundamentales.

Este programa refuerza en la organización que una persona o una idea, sin importar cuán pequeña sea o qué función o segmento atienda en la empresa, pueden tener un impacto importante en toda la compañía y en las comunidades a las que sirve.

Mars es un claro ejemplo de que, sin importar el tamaño de la empresa, el sector al que pertenezca, o los países donde tenga presencia, ser un buen lugar para trabajar es posible cuando confiamos en las personas, sentimos orgullo por lo que hacemos y disfrutamos con nuestros compañeros. Es lo que caracteriza o distingue los buenos lugares para trabajar y este entorno es el que estimula la innovación, la creatividad, el buen trato hacia el cliente, el hacer las cosas con pasión. Y todo esto se refleja en una mejor sociedad, en un mejor mundo para vivir.

GPTW®: Un líder que guíe es lo que necesitamos.

GPTW®: Un líder que guíe es lo que necesitamos.

Cada ser humano está en búsqueda de crecimiento, es deber de los líderes promocionarlo e impulsarlo. ¿Qué tipo de liderazgo buscan Los Mejores Lugares para Trabajar®?

Por Gabriela Monterrosa,
Asociada Investigación de Prácticas. Great Place to Work® institute Centroamérica & Caribe.

En la vida muchas enseñanzas contribuyen con la formación de cada persona. Formación no solo del tipo educativo sino civil, moral y laboral. Constantemente se aprenden cosas nuevas, las cuales vienen de las experiencias vividas, de la educación formal, de casa, de los errores y de los líderes que van explorando las fortalezas y debilidades de cada uno.

Es donde en este momento, las generaciones piden un verdadero liderazgo, que los acompañe en su crecimiento y que puedan aportar más ideas para crear un mundo mejor. Desde la visión de Great Place to Work®, buscamos crear un mundo mejor, a través de mejores negocios y personas. Para poder explotar el potencial de las personas y que estas tengan un mayor aporte para el crecimiento es necesario que las organizaciones estén en constante renovación y formación de líderes.

¿Que tipo de líderes forman los mejores lugares para trabajar®?

Iniciamos con la conceptualización de un líder, para definir realmente qué encierra esta palabra.
Son muchas las definiciones que podríamos encontrar, pero lo que nosotros buscamos dentro
de las organizaciones es aquella persona que sepa guiar tanto con directrices como con su ejemplo.

Un líder real tiene la capacidad de influir para que todos los colaboradores estén bajo la misma óptica, logrando las metas de la organización y contribuyendo como equipo para la obtención de buenos resultados. Parte de ser un buen líder viene de la retroalimentación, porque es a partir de esta cuando se inicia el verdadero aprendizaje.

Como seres humanos, día a día aprendemos. Desde el momento en que llegamos al mundo, iniciamos aprendiendo a caminar, a escuchar, a hablar, a comer, a pedir a nuestra manera lo que necesitamos.
Aprendemos lo bueno y lo no tan bueno de nuestro entorno, guiados por nuestros padres quienes en esas etapas nos enseñaron como mejorar lo que estábamos haciendo.
Llegamos a la escuela y seguimos aprendiendo, los maestros se convierten en una guía. Y el aprendizaje no para ya que seguimos formándonos en una profesión u oficio para iniciar nuestra carrera laboral. Dicha formación profesional es la que nos permitirá algún día llegar a ser a ser jefes, gerentes o supervisores y es ahí donde inicia nuestro verdadero reto: guiar a los demás para crecer.

¿Están los líderes retroalimentando a sus equipos?

Parte importante de esa guía, como mencionamos anteriormente es la retroalimentación.
Existen organizaciones que capacitan a sus líderes para poder retroalimentar, pero ¿Realmente todos estamos dispuestos a hacerlo?
Muchos líderes justifican su omisión en este tema porque “no tienen tiempo”, “no saben
cómo hacerlo”, “no encuentran las palabras” o simplemente dejan pasar el momento y el colaborador no recibió la guía que necesitaba. Se habla en las organizaciones de una “cultura de puertas abiertas” pero ¿Cuántos líderes en las empresas realmente lo ponen en práctica?
De las 26 organizaciones que hoy componen la lista de Los Mejores Lugares para Trabajar® en Caribe el 50% de colaboradores han sido retroalimentados más de dos veces en el último
año, el 16% al menos dos veces en el último año, 21% una vez al año y 13% ninguna vez durante el último año.

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Este dato nos demuestra que aún estamos trabajando como organizaciones en este tema, que se ha vuelto de vital importancia para gestionar los grupos de trabajo.
Hay un porcentaje considerable de colaboradores que no ha recibido como práctica la retroalimentación; tenemos a un 87% de colaboradores que les han dicho como pueden mejorar su trabajo, y en el top 10 de Caribe el 90% de colaboradores han recibido esta retroalimentación.
Este dato es sumamente importante y la clave es transmitirles el mensaje de “cómo pueden mejorar su trabajo”, porque no solamente se trata de retroalimentar en lo que no está bien, si
no de comunicar como podemos mejorarlo.

No se trata solamente de enfocarse en lo que está “desatendido” por así decirlo, si no de reconocer lo que hemos hecho y de destacar lo que podemos fortalecer. Es este tipo de retroalimentación completa la que enriquece la formación de los colaboradores y los empuja a mejorar, conociendo como deberían de hacer el trabajo y como dar su aporte a los objetivos de la organización, fortaleciendo el sentido de pertenencia a la misma.

En este sentido de las 26 organizaciones que componen hoy la lista, el 91% de colaboradores
entiende de que manera su trabajo contribuye a los logros de la organización mientras que
para el top 10, el 95% lo percibe.

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Cuando el Colaborador se siente protagonista.

La empresa Mercado Libre es relativamente joven y cuenta con más de 6.000 colaboradores en Argentina, Brasil, Chile, Colombia, México y Uruguay. Fue la posición número 7 en la lista de Los 25 Mejores Lugares para Trabajar® en el mundo 2018. Y desde su fundación en 1999 por Marcos Galperin en Buenos Aires Argentina, el objetivo clave fue: “La gente siempre primero”.

“Generamos un entorno en el que cada uno es protagonista de su desarrollo, asume desafíos y toma riesgos para alcanzar resultados extraordinarios. MELI (Mercado Libre) es mucho más que un trabajo, es experimentar la fabulosa adrenalina de emprender, superarse y sentir orgullo por el impacto que generamos. Nos inspiran las más de 580.000 familias que viven a través del ingreso que generan en nuestra plataforma”, destaca Sebastián Fernández Silva, Vicepresidente Senior de Personas en Mercado Libre.

Cuando el colaborador se siente protagonista y orgulloso del impacto que genera su organización, se crea en él un alto sentido de pertenencia. Y es este sentido de pertenencia el que ayuda a generar mejores resultados de negocio, disminuyendo porcentajes de ausentismo, rotación voluntaria, desperdicios, etc.

Pero el sentirse protagonista no solo genera cambios en estos temas, si no que cuando el colaborador también comprende la aportación que tiene su trabajo en la sociedad, su orgullo por la empresa crece, ya que reconoce el impacto positivo que está teniendo dentro de la organización.
Para que el colaborador sienta ese confort y seguridad de que está realizando bien las cosas, se vuelve requisito la verdadera retroalimentación, donde se valora lo bueno, lo malo y lo que hay que hacer para mejorar sus tareas.

Líderes que crean espacios genuinos de conversación.

A partir de la retroalimentación, el líder será capaz de sacar mayor provecho a su equipo de trabajo, porque se convierte en la oportunidad perfecta para “hablar” y “escuchar”, creando espacios genuinos de conversación y sesiones efectivas.

Un verdadero líder no solamente dicta lineamientos y habla, un líder guía con sus palabras y escucha, brinda el espacio para que su colaborador aporte ideas y juntos como equipo se idean planes de mejora. Escuchar y hablar se convierten en las herramientas con impacto efectivo para el rendimiento de los colaboradores.

Cuando una persona se convierte en la protagonista de su desarrollo, es más consciente de
lo que necesita mejorar y lo pone en práctica con entusiasmo. Los Mejores Lugares para Trabajar® deben por ello destacar en un clima con alto nivel de confianza,porque lo que los hace ser excelentes lugares no son los beneficios ni prestaciones, es ese vínculo fortalecido de confianza entre los líderes y sus colaboradores.

Demografía y Tendencia de Los Mejores Lugares para Trabajar® en el Caribe 2019

Demografía y Tendencia de Los Mejores Lugares para Trabajar® en el Caribe 2019

Este año nuevamente la región caribeña nos llena de sorpresas, ya que 26 organizaciones logran calificar y certificarse como un Excelente Lugar para Trabajar®, marcando una tendencia al alza y siendo el ranking con la mayor cantidad de organizaciones en los últimos años para dicha región.

Por Luis Orellana,
Asociado en Estudios de Great Place to Work® Institute, Centroamérica y Caribe.

Esto es el reflejo de que cada vez son más las organizaciones que comparten nuestra misión, las cuales han incrementado en 8% respecto al año anterior. Estas 26 organizaciones que logran una posición dentro del ranking provienen de un total de 34 empresas que aplicaron nuestro diagnóstico de clima y cultura, en las cuales, la cantidad de colaboradores encuestados asciende a 25.849.

De esta población, el 49% está formado por personas del sexo femenino y el 51% masculino. Teniendo presente esta igualdad en la proporción global, podemos analizar cómo se distribuye la proporción en estas organizaciones, rondando en promedio 46% para el sexo femenino y el 54% para el masculino, lo que nos lleva a concluir en cierta ventaja para la población masculina.
A pesar de esta diferencia en las proporciones promedio, podemos advertir un esfuerzo por parte de las organizaciones en disminuir esta diferencia en razón que las proporciones cada vez se van acercando al centro de los datos.

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Composición generacional: dominan la Generación X y los Millennials

Asimismo, la composición generacional en términos generales está formada por: 8% nacidos entre 1946 a 1964, conocidos como Baby Boomers, el 32% por personas de 1965 a 1980 conocidos como la Generación X.

El 58% lo conforman aquellos que nacieron durante el período de 1981 a 1997, o en otras palabras la Generación Y o Millennials, y el 2% son los más jóvenes nacidos posteriormente a 1998 conocidos como la Generación Z.
Como vemos, el 89% de la fuerza laboral está formada por colaboradores que forman parte de la Generación X y Millennials en la región.
Estos datos generales no se alejan mucho de la media en la distribución porcentual en las organizaciones, ya que esta es 7% para Baby Boomers, 29% para la Generación X, Millennials el 62% y de 2% para la Generación Z.

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Composición por nivel jerárquico y sexo: balance entre hombres y mujeres

Finalmente, del total de encuestados, el 79% fueron Colaboradores no gerenciales ni directivos, el 18% Líderes y Mandos Medios y un 3% está constituido por personas con cargos de Alta Dirección en estas compañías.

Cuando analizamos la composición por sexo en cada uno de estos niveles organizacionales, existe un balance entre Colaboradores en general, de 49% mujeres y 51% hombres. Para el caso de Mandos Medios, existe una tendencia que se inclina a una mayor proporción de mujeres con un 52% versus a un 48% de hombres. Sin embargo, para el último rango de colaboradores ubicados en Alta Dirección, la diferencia se amplía a favor del sexo masculino con un 54% y 46% de femenino.

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Colaboradores satisfechos

Ahora analizamos como las organizaciones que se encuentran en el Ranking de los Mejores Lugares para Trabajar® en Caribe buscan constantemente mantener sus culturas en un ambiente de Alta Confianza, lo que desencadena en múltiples beneficios como mejor satisfacción de clientes, incremento en la habilidad de atraer y retener talentos, un sólido y sostenido rendimiento financiero, mayor compromiso de los colaboradores e innovación al interior de la organización. Esto puede medirse a través de la evolución en el resultado Trust Index© a lo largo de los últimos rankings.

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Los niveles de satisfacción global también son muy buenos según nivel jerárquico y sexo. La puntuación en el Trust Index© es del 83% para el sexo femenino y 82% para el masculino. Los resultados a la pregunta si la gente es tratada justamente sin importar su sexo, ha logrado similar nivel de satisfacción en ambos sexos en 93%, lo que nos lleva a considerar que en estas organizaciones la brecha en la experiencia de los colaboradores en su lugar de trabajo ha disminuido grandemente.

El resultado Trust Index© en nivel jerárquico marca un comportamiento muy normal en este grupo demográfico el cual es ascendente conforme al nivel respectivamente, con un 81% por parte de los colaboradores en general, 86% en Líderes y Mandos Medios y un 93% para colaboradores con cargos de Alta Dirección.

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Comparativamente, los resultados a la pregunta si los colaboradores consideran que son tratados bien independiente de su posición en la compañía, los resultados guardan similar tendencia a lo largo de los 3 grupos jerárquicos, con un 87% para los Colaboradores en general, 91% para Líderes y Mandos Medios y un 97% en Alta Dirección.

En Great Place to Work® Institute Centroamérica y Caribe nos apasiona apoyar las organizaciones para que incrementen sus niveles de confianza y logren mejores resultados. Constantemente investigamos nuevas y mejores prácticas de capital humano a nivel mundial, identificando tendencias e ideando soluciones innovadoras para que juntos trabajemos día a día en construir una mejor sociedad ayudando a las organizaciones a transformar sus lugares de trabajo PARA TODOS.

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