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Diversidad e Inclusión, una necesidad vigente y perdurable

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Diversidad e Inclusión, una necesidad vigente y perdurable

La Diversidad e Inclusión (D&I) pasó de ser una postura a una necesidad en los lugares de trabajo en todo el mundo, necesidad que marca un camino de transformación para las organizaciones, quienes van avanzando con diferencias en su ritmo hacia la misma meta.

Los grandes lugares para trabajar del Sector de Tecnología de la Información y Telecomunicaciones de Caribe y Centroamérica se suman a este esfuerzo, dando como resultado que el 53% de los participantes trabajan internamente para difundir y fortalecer la D&I. En su esfuerzo indudablemente contribuyen a cambiar la visión de clientes, familias y proveedores, sobre la importancia de mirar al mundo desde los lentes de la Diversidad y la Inclusión.

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4 formas de construir una comunicación sólida en los excelentes lugares para trabajar

4 formas de construir una comunicación sólida en los excelentes lugares para trabajar

Ted Kitterman

Hablar, es uno de los nueve comportamientos que genera alta confianza en el liderazgo, es algo más sobre lo que sé dice o cómo se dice.

La comunicación es una de las funciones principales de un líder en cualquier nivel.

Esto no quiere decir que debes ser un gran “comunicador” con la afabilidad y el estilo de un vendedor de vehículos usados. Por el contrario, debes ser alguien estratégico, empático y un comunicador incansable al compartir la información que los colaboradore necesiten escuchar.

Para ser alguien que los demás puedan seguir, debes comunicar tu visión, compartir actualizaciones sobre el progreso hacia tus metas, y asegurarte que cada colaborador sepa como contribuir al cumplimiento de éstas.  Por eso “hablar” es uno de los nueve comportamientos que genera alta confianza en el liderazgo y que Great Place To Work® ha identificado como la clave para generar confianza entre los colaboradores.

“Hablar es más como lo dices y a quien se lo dices, es como tú compartes información” escribe Michael C. Bush, CEO de Great Place To Work®. ¿Su mensaje está llegando a la audiencia deseada y está llegando al público objetivo para que pueda seguirlo fácilmente?

Los grandes lugares para trabajar comparten información oportuna por diferentes medios y formatos, asegurando que sus colaboradores entiendan el panorama detrás de las decisiones organizacionales y promuevan una cultura transparente.

“Piense en su recepcionista”, dice Bush, señalando este rol suele que ser invisible para los altos mandos de la organización. “Cuando sea que hable con ellos, reitere, enfatice y clarifique lo importante que es su trabajo. Cuando alguien entre en el edificio, o se pone en contacto con la recepcionista en el teléfono, es una conexión con la marca. En unos segundos, la persona que llama o visita el edificio, se sentirá importante y escuchado, o no”.

Conoce como es una buena comunicación

Te compartimos 4 mejores prácticas que las organizaciones certificadas por Great Place To Work® siguen para asegurar que los líderes están compartiendo información amplia y justa con cada uno de sus colaboradores en la organización:

1. Llegar a tus colaboradores a través de canales que se adapten a su trabajo y sus hábitos

Una organización debe conocer a sus colaboradores en sus propios términos, y sus líderes deben saber que no todos los colaboradores van a leer un boletín informativo en su correo electrónico.

En DHL Express, una herramienta de intranet llamada Smart Connect ofrece a sus colaboradores un sitio donde encuentren noticias relevantes, actualizaciones estatégicas de dirección, documentos e información de Recursos Humanos, un portal de empleo y mucho más. La herramienta también tiene un muro social donde pueden compartir historias, fotos, y videos. La aplicación tiene más de 100,000 usuarios en toda la organización de DHL.

World Wide Technology sabe que los colaboradores de planta de los centros de integración no tienen acceso a una comunicación por medio de correo electrónico o chat en línea. Para llegar a estos colaboradores sin escritorio, la organización puso en marcha un sistema de envío de mensajes de texto, asegurando que sus colaboradores reciban la información importante del negocio y noticas seguras.

Para organizaciones que son fabricantes de gases industriales, dar información a conductores en carretera son retos únicos. Se necesita transmitir una información importante, pero también implica no distraerlos mientras conducen.

Para los conductores, cada día inicia con el registro en el sistema de su organización para revisar la ruta que tendrán en el día.

Las ventanas emergentes han sido añadidas a los sistemas de Recursos Humanos, los colaboradores pueden encontrar en ellas actualizaciones sobre sus horarios de trabajo. Los mensajes de texto han sido añadidos después que un líder en ingeniería explicará que había más probabilidades que su equipo enviará textos que correos electrónicos.

2. Preparar a los líderes para compartir información importante en reuniones uno a uno

Hablar no requiere una transparencia radical. Más bien, los líderes que son grandiosos para hablar piensan cuidadosamente acerca como la información es difundida en toda la organización.

Las reuniones periódicas de uno a uno con los líderes aseguran que cada colaborador tenga una conexión personal con la dirección y sienta que como líder es considerado por sus necesidades individuales.

En una organización certificada se elaboró un plan de guía con el fin de asegurar reuniones regulares periódicas para cada colaborador en cada una de sus filiales.

A la hora de compartir información sobre rendimiento y remuneración, otra de las organizaciones certificadas consideró como los colaboradores utilizarían ese recurso, no solo acerca de sus funciones, sino sobre las que esperan obtener más adelante en su ámbito laboral.

La organización que comparte información sobre los rangos salariales con sus colaboradores está familiarizada de manera interna, así como la remuneración de oportunidades para las que un colaborador pueda aplicar.

3. Minimice la información que comparte con sus colaboradores

Los grandes líderes deben saber la cantidad de información que deben compartir. Esperar que los colaboradores exploren toda la información para encontrar un mensaje relevante no indica un conocimiento de sus necesidades y retos.

Una de las organizaciones certificadas lanzó una estrategia de comunicación interna para crear guías de canales de comunicación, identificando las audiencias a las que sirven y los tipos de información que deben ser compartidas en cada canal.

4. Dar un ejemplo a los líderes y evitar vulnerabilidades

Los líderes pueden generar confianza y demostrar vulnerabilidad. Un buen discurso incluye compartir sinceramente con los colaboradores acerca de los retos que enfrenta la organización.

ACLARAR Y REPETIR

Los grandes lugares de trabajo y sus líderes pueden crear una comunicación efectiva que requiere paciencia y repetición. Un mensaje que no se ha compartido de forma significativa no ha sido dirigido al público objetivo.

Los mejores líderes son aquellos que envían mensajes a través de una variedad de canales, centrados en claridad y consistencia. Muchas veces cuando se cansa de repetir un mensaje, es cuando por fin se comienza a comprender.

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Liderazgo efectivo y el lado humano en las organizaciones

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Liderazgo efectivo y el lado humano en las organizaciones

El éxito de una organización puede medirse a partir de distintos factores: rentabilidad, superación de las metas, valor de la marca, calidad de sus productos o servicios, satisfacción de los clientes, impacto social de su trabajo, etc. La visión del éxito depende de la perspectiva del observador, aunque siempre encontraremos dos elementos cruciales: líderes y colaboradores quienes convergen en un mismo espacio para hacerlo posible.

Su combinación asegura el crecimiento y el éxito sostenido de las organizaciones; autores emblemáticos del Desarrollo Organizacional como Moss, Bennis, Argyris, Schein, Senge y Lewin coinciden en tres factores que contribuyen al éxito de las organizaciones:

  • Capacitación de adaptación y cambio
  • Innovación
  • Aprendizaje organizacional

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Cómo se preparan los excelentes lugares para trabajar de América Latina para la inteligencia artificial

Cómo se preparan los excelentes lugares para trabajar de América Latina para la inteligencia artificial

Ted Kitterman

Seis de cada 10 colaboradores de América Latina están entusiasmados con usar herramientas de inteligencia artificial en el lugar de trabajo, pero solo tres de cada 10 dicen que su empleador está invirtiendo en desarrollar sus habilidades de inteligencia artificial. 

¿Sus colaboradores están listos para usar inteligencia artificial en el trabajo? 

En América Latina, más de la mitad de los colaboradores dicen estar entusiasmados por usar herramientas de inteligencia artificial, pero solo tres de cada 10 dicen que su empleador está invirtiendo en capacitarlos en su uso, según una encuesta que hizo Great Place To Work® a más de 5.000 colaboradores de organizaciones típicas de Sudamérica, Centroamérica, México y el Caribe en marzo de 2024. 

Si bien podemos esperar que el número de colaboradores que reciben capacitación en inteligencia artificial aumente a medida que más organizaciones adopten la tecnología, algunas organizaciones podrán transformarse y adaptarse con más rapidez que sus competidores. 

El verdadero elemento diferenciador es la cultura, bien los colaboradores se resistan al cambio o sean participantes activos de la innovación. Las organizaciones que más éxito tendrán son las que desarrollen niveles altos de confianza de sus colaboradores. 

Las organizaciones que lograron figurar en la lista de Los Mejores Lugares para Trabajar® en América Latina 2024 han sacado una ventaja inicial, y una mayor cantidad de sus colaboradores dicen que tienen una cultura que innova y se adapta al cambio con rapidez. 

Nueve de cada 10 colaboradores (90 %) de organizaciones de la lista dijeron que su lugar de trabajo celebra a las personas que intentan cosas nuevas y desarrollan nuevos procesos, incluso cuando esos esfuerzos terminen en fracaso.

También era más probable que los colaboradores de las organizaciones ganadoras dijeran que tuvieron oportunidades de capacitación y desarrollo —el 89 % en comparación con solo el 59 % en las organizaciones latinoamericanas típicas—. 

Un lugar de trabajo justo para todos 

Al comparar la experiencia de los colaboradores de una organización latinoamericana típica con experiencias en Los Mejores Lugares para Trabajar®, la mayor diferencia se reduce a la equidad. 

La sensación de equidad es un ingrediente clave para que la cultura de la organización sea ágil e innovadora. Cuando los trabajadores no pueden confiar en que todos los integrantes de la organización tienen la misma oportunidad de que se los ascienda, de recibir capacitación especial o de ganar salarios más altos, es posible que opten por no hacer un esfuerzo adicional o dejar de colaborar con sus colegas. Los colaboradores podrían incluso recurrir al politiqueo y la traición para prosperar, experiencias que en las organizaciones típicas de América Latina son 100 % más altas que en aquellas que figuran en las listas de Los Mejores Lugares para Trabajar®. 

En una encuesta de Great Place to Work® a más de 5.000 colaboradores de organizaciones típicas de Sudamérica, Centroamérica, México y el Caribe, los colaboradores que dicen que las personas evitan el politiqueo y la traición en su lugar de trabajo tuvieron un 23 % más de probabilidades de decir que las personas hacen un esfuerzo adicional en su organización y un 30 % más de probabilidades de decir que las personas se adaptan a los cambios con rapidez. 

A las organizaciones con bajo nivel de confianza les cuesta seguir el ritmo del desempeño comercial de los competidores que están invirtiendo en sus colaboradores. En Los Mejores Lugares para Trabajar®, nueve de cada 10 colaboradores (91 %) dijeron que en su organización las personas hacen un esfuerzo adicional para cumplir con los objetivos, en comparación con solo dos tercios (64 %) de las personas de la organización Latinoamericana típica.

Los Mejores Lugares para Trabajar® también tienen números más altos de colaboradores (93 %) que dicen que sus colegas se adaptan con rapidez al cambio frente al 64 % de las organizaciones latinoamericanas típicas.

Las experiencias de esos colaboradores indican cuán rápido una organización podrá aprovechar las oportunidades que genera la inteligencia artificial. Es menos probable que las organizaciones con colaboradores listos para hacer un esfuerzo adicional y adoptar el cambio sufran la fricción que pone en riesgo los esfuerzos de transformación de toda la organización. 

Cómo desarrollan la confianza las organizaciones.

El desarrollo de confianza no sucede de la noche a la mañana. Las organizaciones deben hacer inversiones ahora para desarrollar una cultura que pueda superar cualquier desafío en el entorno comercial. 

Esta es la manera en que las organizaciones de la lista de Los Mejores Lugares para Trabajar® en América Latina están generando en sus colaboradores confianza que promoverá una mayor agilidad y un desempeño más sólido en la era de la inteligencia artificial: 

1. Recopilar comentarios de colaboradores por múltiples canales

En Teleperformance, la organización multinacional n.º 4 de la lista, los equipos de RR. HH. y de operaciones trabajan juntos para analizar los datos de escucha de las encuestas de colaboradores y las sesiones de escucha de cada mes para desarrollar un plan de acción sobre cómo la organización puede mejorar la experiencia de los colaboradores. Las tareas de escucha incluyen la encuesta anual de Great Place to Work, así como encuestas de opinión y datos del servicio de asistencia de RR. HH. 

Los esfuerzos que se hacen por trabajar con las opiniones de los colaboradores generan un lugar de trabajo donde los colaboradores se sienten incluidos en la toma de decisiones y sienten que la gerencia trabaja sinceramente para colaborar en las ideas nuevas, experiencias importantes para la agilidad y la resiliencia en toda la organización. 

En Los Mejores Lugares para Trabajar®, ocho de cada 10 colaboradores dicen que la gerencia los involucra en las decisiones que los afectan, y nueve de cada 10 colaboradores dicen que la gerencia colabora para aplicar nuevas ideas. En los lugares de trabajo típicos de América Latina, solo la mitad de los colaboradores, o cinco de cada 10, dijo lo mismo sobre ambas experiencias.

2. Asegurarse de que todos los colaboradores puedan innovar y aportar nuevas ideas.

Tener oportunidades de innovación importantes desarrolla la confianza de los colaboradores en los líderes. En Los Mejores Lugares para Trabajar®, cuando los colaboradores dicen tener muchas oportunidades de innovar, la probabilidad de que tengan confianza en su equipo ejecutivo es casi tres veces mayor. 

En DHL Express, la organización multinacional n.º 1 de la lista, su portal Campfire permite que todos los colaboradores sugieran ideas para digitalizar sus actividades comerciales, como simplificar los informes sobre incidentes de seguridad y situaciones en las que casi se produjeron incidentes de seguridad. 

En DHL Supply Chain, el personal de primera línea también ha aportado ideas para nuevas herramientas, como el mecanismo que desarrollaron en un lugar de trabajo en Pouso Alegre (Brasil) que evitaba que los camiones se movieran cuando se los cargaba y descargaba. 

3. Encontrar nuevas ideas de fuentes de talento pasadas por alto.

Para tener las mejores ideas, debe contratar al mejor talento. Eso es difícil de hacer si pasa por alto segmentos de la población, como mujeres o personas provenientes de sectores de bajos ingresos. 

Organizaciones como Accenture, la multinacional n.º 11 de la lista, están trabajando para contratar y capacitar a personas provenientes de sectores desfavorecidos con programas como START, un programa de capacitación en tecnología fundado en el año 2014. En el año 2022, se capacitó a más de 900 personas con el programa y Accenture contrató a 113 de ellas. 

Accenture se centra en ayudar a prosperar a las mujeres de sus oficinas de Perú y México. Lanzó un programa de mentores para ayudar a las mujeres de buen desempeño a alcanzar puestos de liderazgo superiores y supervisó la contratación y la capacitación con tableros para hacer un seguimiento de los cambios en las regiones y los departamentos. 

Accenture se ha comprometido a tener al menos un 30 % de mujeres en su comité ejecutivo para 2023. A la fecha, el 54 % del personal de la organización en todo el mundo son mujeres, y las mujeres ocupan el 48 % de los puestos gerenciales. 

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El futuro del trabajo en Caribe y Centroamérica

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El futuro del trabajo en Caribe y Centroamérica

El concepto “Futuro del trabajo” ha estado presente en el panorama mundial con mayor fuerza desde la segunda decena de este siglo, principalmente a través de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) acompañada o seguida por autores, gobiernos y distintas organizaciones públicas y privadas que han analizado su evolución, desafíos y consecuencias desde distintas perspectivas.

La literatura existente coincide al referirse al Futuro del trabajo como la suma de cambios originados por la globalización, la automatización, la inteligencia artificial y las tecnologías disruptivas principalmente.

En 2017 la OIT creó la Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo integrada por 28 miembros: jefes de estado, académicos y representantes de organizaciones de empresarios y trabajadores. Producto de este esfuerzo, dicha Comisión, planteó la importancia de un “programa orientado al ser humano que haga hincapié en el contrato social, al considerar a las personas y el trabajo que realizan el elemento central de la política socioeconómica y de la actividad empresarial” (OIT 2019).

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Reporte Descriptivo Global y Países 2024

Reporte Descriptivo Global y Países 2024

En Great Place To Work®, nos enorgullece presentar el informe descriptivo de la región del Caribe y Centroamérica, el cual ofrece una visión integral de las condiciones laborales en esta tan diversa región. Este reporte, desglosado también por país, contiene datos fundamentales que destacan la excelencia y los desafíos de los entornos de trabajo en esta parte del mundo.

Este reporte no solo ofrece un panorama detallado de la situación actual, sino que también proporciona información sobre las opiniones de lo que piensan los colaboradores para que las organizaciones puedan fortalecer su cultura organizacional y crear ambientes laborales más inclusivos y satisfactorios para todos.

En Great Place To Work®, estamos comprometidos con la creación de mejores lugares para trabajar para todos. Esperamos que este reporte sirva como una herramienta valiosa para líderes y profesionales en su misión de construir y mantener lugares de trabajo excepcionales.

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El impacto positivo de la equidad de género en las organizaciones

Infografía

El impacto positivo de la equidad de género en las organizaciones

Descubra cómo prácticas equitativas no solo promueven un entorno laboral más justo e inclusivo, sino que también catalizan la innovación, mejoran la satisfacción del equipo y potencian los resultados financieros. 

Desde la evaluación organizacional hasta el desarrollo de políticas inclusivas y el liderazgo comprometido, le guiaremos paso a paso para implementar estrategias efectivas de equidad de género en su organización. 

Eleve el potencial de su organización y únase al cambio hacia un futuro más equitativo. 

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Construyendo una Cultura Organizacional Inclusiva: El Rol Fundamental de las Mujeres en los grandes lugares para trabajar

Construyendo una Cultura Organizacional Inclusiva: El Rol Fundamental de las Mujeres en los grandes lugares para trabajar

Rosalinda de Parrales

En el marco del Dia Internacional de la Mujer, es importante para Great Place To Work® reconocer a todas las mujeres que con sus acciones contribuyen a mejorar la cultura organizacional y generar cambios significativos para hacer crear excelentes lugares para trabajar para todos.

ONU Mujeres ha creado para este año 2024 el lema Invertir en las Mujeres, con el objetivo de acelerar el progreso; en efecto hay mucho aún por hacer para cerrar diferentes brechas de género, de oportunidades laborales, roles en el hogar, entre otros; sin embargo, se están haciendo diferentes esfuerzos de concientización sobre el tema. Además, se suman diferentes estrategias que las organizaciones desarrollan que harán posible que se valore cada vez más y de mejor manera a la mujer en sus diferentes roles; es por ello que en GPTW™ damos relevancia al rol de la mujer en el ámbito laboral para fomentar una cultura laboral éxitosa.

Camaradería: Cuando se les otorgan roles más relevantes a las mujeres en el entorno laboral, se fomenta la camaradería entre todos los colaboradores. Al integrar a las mujeres en diversos niveles y departamentos dentro de una organización, aportan perspectivas, experiencias y habilidades diversas, enriqueciendo el ambiente colaborativo. Esto promueve un sentido de unidad, trabajo en equipo y apoyo mutuo entre colegas, lo que conduce a una mayor productividad e innovación.

Respeto: El trato respetuoso hacia las mujeres en el lugar de trabajo implica reconocer y valorar su experiencia, contribuciones y capacidades de liderazgo. Aceptar la importancia de las mujeres en la fuerza laboral promueve una cultura de respeto hacia la diversidad de género. Al valorar el aporte y los logros de las mujeres, las organizaciones cultivan un ambiente donde todos los colaboradores se sienten respetados y apreciados por sus habilidades únicas, independientemente de su género. Según datos de International Women’s Development Agency aún hay un 30% de mujeres a nivel mundial que han experimentado abuso físico o sexual en sus vidas, lo cual indica que debemos hacer mucho más para incluir en programas de formación de las organizaciones lo imperativo de lograr el respeto hacia la mujer en todos los ámbitos de su vida.

Imparcialidad: Promover un papel más relevante para las mujeres en el entorno laboral significa un compromiso con la imparcialidad y la equidad, eliminando cualquier práctica discriminatoria, por eso es inminente crear oportunidades iguales para el avance profesional, la compensación y el reconocimiento basados en el mérito en lugar del género; permitir el crecimiento profesional de las mujeres significa que las organizaciones pueden asegurar que el talento y el potencial se reconozcan y utilicen de manera efectiva, contribuyendo al éxito y la competitividad en general.

Orgullo: Empoderar a las mujeres en el lugar de trabajo inculca un sentido de orgullo entre los colaboradores y la organización en su conjunto. Cuando se les otorgan roles significativos y oportunidades de liderazgo, se convierten en modelos a seguir y fuentes de inspiración para otros; lo cual implica que las organizaciones deben proveer las oportunidades, y recursos para el desarrollo profesional de sus futuras mujeres líderes, así como de los recursos o adecuaciones que sean necesarias, como ser flexibilidad en modalidad de trabajo. Esto fomenta una cultura de orgullo en la diversidad e inclusión, reforzando la reputación de la organización como un gran lugar para trabajar.

Credibilidad: Integrar a las mujeres en roles relevantes en el entorno laboral mejora la credibilidad y sobre todo la confianza y la confiabilidad percibidas que tienen tanto los colaboradores en la organización, así como clientes, inversores y la comunidad en general y en su capacidad para cumplir con sus promesas, valores y responsabilidades tanto interna como externamente, lo cual incluye, entre otros, aspectos como equidad salarial. Demostrar un compromiso con la igualdad de género y la diversidad no solo fortalece la reputación de la organización como empleador justo e inclusivo, sino que también mejora su atractivo para futuros empleados, clientes y partes interesadas. La credibilidad en este contexto se basa en la creación de un ambiente donde todas las personas, independientemente de su género, puedan prosperar y tener éxito en función de sus habilidades y contribuciones.

En Great Place To WorkÒ creemos que la equidad de género contribuye a construir un mundo mejor para todos, por eso hoy reconocemos a todas las mujeres que son parte de nuestra comunidad de organizaciones certificadas.

Equilibrio entre Vida y Trabajo en la Era Digital: El impacto de la Inteligencia Artificial en la Felicidad Laboral

Equilibrio entre Vida y Trabajo en la Era Digital: El impacto de la Inteligencia Artificial en la Felicidad Laboral

Rosalinda de Parrales

El concepto de “equilibrio entre vida laboral y personal” cobra gran relevancia en el entorno laboral actual, siendo un aspecto esencial en los principios de cualquier organización. Sin embargo, es crucial incorporar en este equilibrio el papel de la Inteligencia Artificial (IA) y su impacto en la satisfacción laboral. 

La IA, a menudo percibida como una amenaza para el empleo, puede desdibujar la visión de equilibrio. Esta percepción negativa se alimenta de diversas fuentes, como noticias y redes sociales, que sugieren un riesgo de pérdida de empleo, afectando potencialmente la percepción de bienestar laboral. No obstante, la historia nos muestra que los avances tecnológicos han mejorado significativamente la productividad y el bienestar general.

La IA, con herramientas que van desde programadores automáticos de reuniones hasta chatbots en atención al cliente y análisis de datos, puede reducir la carga de tareas operativas, aliviando así la fatiga laboral y contribuyendo positivamente al equilibrio entre la vida laboral y personal, así como a la seguridad en el empleo. Al expandir los beneficios de la IA, las organizaciones pueden fomentar culturas de innovación.

Restableciendo la balanza con la IA en su centro, surge la pregunta: ¿cómo podemos implementar estos beneficios en nuestras organizaciones para mejorar el equilibrio entre el trabajo y la vida personal? La IA puede ofrecer ventajas según su uso e integración en la organización. Es esencial considerar los siguientes aspectos clave:

1.Comunicación Transparente: Es fundamental informar e involucrar a los colaboradores en la implementación de la IA, explicando cómo se automatizarán o mejorarán los procesos y el impacto que esto tendrá en sus roles y responsabilidades.

2.Oportunidades de Desarrollo y Capacitación: La adopción de la IA abre un abanico de oportunidades de crecimiento profesional relacionadas con habilidades y experiencia en IA. Los colaboradores que logran un buen equilibrio vida-trabajo tienden a desempeñarse mejor, aprender, innovar y relacionarse en el entorno laboral.

3.Inclusión: Es crucial que los colaboradores se sientan parte integral del equipo, contribuyendo con nuevas competencias y habilidades no solo en el “qué” sino también en el “cómo” se realizan las tareas.

4.Fomento de la Cultura de Innovación: Al adoptar la IA, las organizaciones pueden crear entornos propicios para la innovación.

5.Opinión de colaboradores: Para este punto se vuelve muy importante mantener encuestas profesionales de diagnóstico y cultura de la organización para convertirse en excelentes lugares para trabajar.

Great Place To Work® CARCA ofrece un modelo único para el Diagnóstico del Clima y la Cultura Organizacional, ayudando a las organizaciones a comprender y mejorar su ambiente laboral a través de retroalimentación directa de los colaboradores. Esto permite a los líderes identificar con precisión áreas de mejora, promoviendo el bienestar de los colaboradores y el éxito sostenido de la organización.

Construyendo Confianza y Equidad: El Camino hacia DEIB

Construyendo Confianza y Equidad:
El Camino hacia DEIB

Rosalinda de Parrales

¿CUÁL ES EL NIVEL DE DEIB EN SU ORGANIZACIÓN?

Cada día, las organizaciones están tomando cada vez más conciencia de la importancia de adoptar, mantener y mejorar sus objetivos relacionados con las iniciativas de Diversidad, Equidad, Inclusión y Pertenencia (Belonging por sus siglas en inglés). Sin embargo, en muchos casos, esta intención no avanza debido a la falta de interés y, por lo tanto, de apoyo por parte de los líderes de la organización.

CULTURA DE CONFIANZA

Construir una cultura de confianza es un factor clave para generar la energía necesaria que impulse la eficacia de las iniciativas DEIB. Esto, junto con la medición de indicadores y una formación adecuada en el tema, permitirá obtener mejores resultados para la organización.

MÁS QUE DIVERSIDAD E INCLUSIÓN

Es importante tener en cuenta que DEIB no se trata solo de cumplir con las leyes laborales. Si una organización se limita a eso, significa que aún tiene mucho trabajo por hacer en su estrategia. Durante varios años, hemos escuchado sobre diversidad e inclusión, pero la misión es mucho más amplia, ya que la equidad y la pertenencia están estrechamente relacionadas y contribuyen al mejor desempeño organizacional.

¿QUÉ ÁREAS ESTRATÉGICAS CONTEMPLA DEIB?

DEIB (Diversidad, Equidad, Inclusión y Pertenencia) permite evaluar hasta qué punto los colaboradores se sienten valorados y satisfechos con igualdad de oportunidades, incluyendo el pago equitativo. Esto no solo implica analizar los salarios, sino también garantizar equidad en promociones internas, oportunidades de desarrollo y revisiones de compensación basadas en resultados de la evaluación del desempeño. Estas áreas se miden y analizan generalmente en el departamento de Recursos Humanos, pero no significa que solo ellos sean responsables de las iniciativas DEIB.

ES COMPROMISO DE TODOS

Es fundamental que cada colaborador en la organización se comprometa a transformar la cultura, derribando gradualmente barreras y prejuicios de todo tipo. Esto permitirá que los colaboradores sean auténticos en su lugar de trabajo. Por ejemplo, ¿deberían los colaboradores tener la libertad de elegir diferentes estilos de cabello? La revisión de las ofertas de trabajo y las descripciones de los puestos es una tarea prioritaria, ya que DEIB debe ser considerado en todos los documentos y políticas de la organización.

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

La pandemia nos ha enseñado lecciones valiosas, incluyendo la importancia de considerar el trabajo remoto como una alternativa viable. Esto brinda flexibilidad a los colaboradores con hijos pequeños y a las personas con discapacidades que enfrentan dificultades en los desplazamientos o el acceso a lugares no accesibles.

GPTW™ LE AYUDARÁ EN LA MEDICIÓN DE SUS INICIATIVAS

La medición del progreso en las iniciativas DEIB es un desafío en muchas organizaciones. Antes de intentar medir DEIB en sí mismo, es crucial que la organización tenga claridad sobre su nivel de confianza, ya que esto es un indicador fundamental de la experiencia de los colaboradores. Nuestro modelo Trust Index© brindará una visión clara de las áreas de mejora, incluyendo las iniciativas DEIB.

La incorporación de las iniciativas DEIB en las estrategias de la organización conduce a un mayor compromiso y, por lo tanto, a una mayor productividad de los colaboradores, lo que a su vez reduce la rotación de personal. Todos estos aspectos contribuyen a que la organización tenga un alto desempeño, esté constantemente innovando y adapte sus competencias organizacionales para el bienestar de las personas.

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